Entretiens menés par une IA : le risque sous-estimé du recrutement de dirigeants

L'entretien conduit par une intelligence artificielle n'est plus une expérimentation. Selon le rapport 2026 de Greenhouse sur les entretiens IA (ouvre une nouvelle fenêtre), mené auprès de 2 950 candidats aux États-Unis, au Royaume-Uni, en Irlande, en Allemagne et en Australie, 63 % des candidats américains ont déjà été interviewés par une IA, soit 13 points de plus qu'il y a six mois. Le même rapport montre l'autre face de cette adoption rapide : 38 % des candidats américains ont déjà quitté un processus de recrutement parce qu'il comportait un entretien IA.

Pour une entreprise qui recrute en volume, ce chiffre ressemble à une perte d'efficacité. Pour une société en portefeuille qui cherche un directeur financier, un directeur des opérations ou un patron de business unit dans les mois qui suivent une opération, il devient un risque de création de valeur. Les profils qui se retirent en premier sont souvent ceux qui ont le plus d'options.

Ce que disent réellement les chiffres

Avant d'en tirer des conclusions, il faut lire la donnée avec précision.

• Un phénomène mesuré d'abord aux États-Unis. Les chiffres cités ici portent sur l'échantillon américain (1 200 répondants), selon le communiqué de Greenhouse (ouvre une nouvelle fenêtre). Le marché français n'est pas couvert, mais les usages y arrivent avec un décalage habituel de quelques trimestres.
• Un abandon déjà constaté, pas une simple intention. Les 38 % concernent des candidats qui se sont effectivement retirés. 12 % supplémentaires déclarent qu'ils le feraient.
• Un déficit de transparence massif. 70 % des candidats indiquent que le recours à l'IA ne leur avait pas été clairement annoncé avant leur dernier entretien de ce type. 21 % ne l'ont découvert qu'une fois l'entretien commencé.
• Un silence après l'effort. 51 % des candidats passés par un entretien IA n'ont jamais reçu de réponse.

Autrement dit, le problème ne vient pas seulement de la technologie. Il vient de la manière dont elle est déployée.

Les quatre raisons qui poussent les candidats à partir

Le rapport Greenhouse identifie les principaux motifs de retrait :

• L'absence d'humain : 33 % citent les entretiens vidéo préenregistrés, notés sans qu'aucune personne ne soit présente.
• L'absence de transparence : 27 % évoquent le fait que l'usage de l'IA n'avait pas été annoncé.
• La surveillance : 26 % mentionnent le sentiment d'être observés et analysés par un outil.
• L'obligation : 26 % refusent un entretien IA imposé, sans alternative.

Ces quatre raisons ont un point commun : elles touchent à la relation, pas à la fonction. Un candidat accepte d'être évalué. Il accepte moins d'être évalué sans savoir par qui, selon quels critères, et sans possibilité de dialogue.

Pourquoi le risque est plus élevé sur les fonctions dirigeantes

Sur des postes de direction, la dynamique du recrutement s'inverse : c'est souvent l'entreprise qui doit convaincre.

• Les meilleurs profils ne sont pas en recherche active. Un dirigeant approché pour un poste de CFO ou de COO arbitre entre plusieurs sollicitations. Un premier contact dépersonnalisé suffit à le faire décrocher.
• Le processus est lu comme un signal de gouvernance. Un candidat senior en déduit la manière dont l'entreprise traite ses équipes, ses clients et ses décisions. Un processus mécanisé renvoie l'image d'une organisation qui délègue ce qui devrait relever du jugement.
• Le coût d'un recrutement manqué est élevé. Dans un plan de création de valeur, un poste clé non pourvu retarde la feuille de route des 100 premiers jours, la structuration financière ou le déploiement d'une nouvelle offre.
• La réputation circule dans un cercle restreint. Les dirigeants expérimentés échangent entre eux, avec leurs conseils et avec les fonds. Une mauvaise expérience candidat dépasse rapidement l'entreprise concernée.

La question n'est donc pas de savoir si les participations doivent utiliser l'IA dans le recrutement, mais où elle crée de la valeur et où elle en détruit.

Le cadre réglementaire se resserre

La dimension juridique renforce l'enjeu pour les entreprises européennes.

• L'AI Act européen classe les systèmes d'IA utilisés pour le recrutement et la sélection des candidats parmi les systèmes à haut risque (Annexe III du règlement (UE) 2024/1689 (ouvre une nouvelle fenêtre)). Ce classement entraîne des obligations de transparence, de supervision humaine et de gestion des risques.
• Le RGPD encadre déjà les décisions fondées exclusivement sur un traitement automatisé (article 22 (ouvre une nouvelle fenêtre)), avec un droit à obtenir une intervention humaine.
• Les attentes des candidats vont dans le même sens : 57 % des candidats américains estiment que les entreprises devraient être légalement tenues de signaler l'usage de l'IA.

La transparence n'est donc pas seulement une bonne pratique de marque employeur. Elle devient une exigence de conformité.

Comment éviter l'abandon : cinq principes opérationnels

Les données Greenhouse montrent aussi que l'IA n'est pas condamnée : lorsque l'entretien se passe bien, 38 % des candidats américains en ressortent avec une meilleure image de l'employeur. Tout se joue dans l'exécution.

• Annoncer l'IA avant l'entretien, pas pendant. Préciser dans l'invitation l'outil utilisé, ce qu'il évalue et qui prend la décision finale. 44 % des candidats demandent explicitement cette information en amont.
• Proposer une alternative humaine. 46 % des candidats souhaitent pouvoir demander un entretien avec une personne. Sur les postes de direction, cette option devrait être la règle.
• Réserver l'IA aux étapes où elle apporte réellement quelque chose. Qualification initiale sur des volumes importants, organisation logistique, synthèse de dossiers : oui. Premier contact avec un dirigeant ciblé, évaluation du leadership, appréciation de l'adéquation avec un fonds et une équipe : non.
• Garantir un retour systématique. Aucun candidat ayant consacré du temps à un entretien ne devrait rester sans réponse. C'est le point où l'écart entre pratique actuelle et attente est le plus facile à corriger.
• Formaliser une politique d'usage de l'IA dans le recrutement. Seuls 18 % des candidats américains estiment que les employeurs disposent d'une politique claire.

Conclusion

L'entretien mené par une IA répond à un besoin réel de rapidité et de volume. Mais les chiffres montrent qu'il fait fuir une part significative des candidats lorsqu'il est imposé, opaque ou sans suite. Sur les fonctions dirigeantes, où chaque profil compte et où le processus de recrutement engage la crédibilité de l'entreprise, l'enjeu dépasse la question de l'outil.

La bonne approche consiste à distinguer ce qui peut être automatisé de ce qui relève du jugement. L'IA peut accélérer le processus. Elle ne remplace pas la conversation qui convainc un dirigeant de rejoindre un projet.

FAQ

Faut-il renoncer à l'IA dans le recrutement ?

Non. L'IA est utile pour traiter des volumes, organiser les étapes et structurer l'information. Le risque apparaît lorsqu'elle remplace le contact humain aux étapes décisives, en particulier pour les postes de direction.

Que dit la réglementation européenne sur l'IA en recrutement ?

L'AI Act classe les systèmes d'IA de recrutement et de sélection parmi les systèmes à haut risque, ce qui implique notamment transparence et supervision humaine. Le RGPD garantit par ailleurs le droit de ne pas faire l'objet d'une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé.