Un poste s’ouvre. La fiche de poste indique « anglais courant requis ». Le recruteur filtre les CV et retient un candidat affichant un score élevé au TOEIC.
Six mois plus tard, les échanges avec un partenaire londonien se compliquent. Le candidat maîtrise la langue, mais peine à exprimer un désaccord, à décoder certaines réactions ou à adapter sa communication.
Le problème ne vient pas nécessairement de son anglais, mais de la manière dont le besoin a été défini et évalué.
Les entreprises évaluent généralement la maîtrise linguistique des candidats, mais plus rarement leur capacité à utiliser cette langue dans les situations réelles du poste.
Or, parler une langue et savoir travailler efficacement dans cette langue sont deux compétences différentes.
« Anglais courant » ne définit pas une compétence
Les mentions « anglais courant » ou « bilingue » sont fréquentes sur les CV comme dans les offres d’emploi. Pourtant, elles restent imprécises.
Que devra réellement savoir faire le candidat ? Rédiger des e-mails ? Présenter des résultats ? Animer une réunion ? Convaincre un prospect ? Négocier avec un partenaire international ?
Le Cadre européen commun de référence pour les langues, ou CECRL, apporte une première grille de lecture, de A1 à C2. Mais un même candidat peut être parfaitement à l’aise à l’écrit et rencontrer davantage de difficultés lorsqu’il doit négocier ou réagir rapidement à l’oral.
De la même manière, un score au TOEIC Listening and Reading mesure la compréhension orale et écrite dans un environnement professionnel. Il ne permet pas, à lui seul, d’évaluer la capacité à conduire une négociation, à annoncer une mauvaise nouvelle ou à défendre un point de vue en réunion.
Une certification constitue donc un repère utile, mais elle ne remplace pas une évaluation adaptée aux réalités du poste.
Commencer par les situations réelles du poste
Avant de fixer un niveau de langue, le Hiring Manager doit répondre à une question simple : dans quelles situations le candidat l’utilisera-t-il réellement ?
Les compétences attendues ne seront pas les mêmes selon qu’il devra :
- rédiger des documents contractuels ;
- animer des réunions avec une équipe internationale ;
- vendre une solution à des clients étrangers ;
- négocier avec des partenaires ;
- gérer une situation de tension ou de crise.
Chaque contexte mobilise un vocabulaire, un niveau d’aisance et une capacité d’adaptation différents.
Il est donc préférable d’identifier les trois situations dans lesquelles la langue sera déterminante, puis de construire l’évaluation autour de celles-ci.
La bonne question n’est plus seulement : « Quel niveau d’anglais exigeons-nous ? », mais plutôt : « Que devra être capable de faire le candidat en anglais ? »
Maîtrise linguistique et intelligence interculturelle : deux dimensions à évaluer
La maîtrise linguistique désigne la capacité à comprendre une langue et à s’exprimer avec précision, à l’oral comme à l’écrit.
L’intelligence interculturelle correspond, quant à elle, à la capacité à comprendre des codes culturels différents et à adapter son comportement dans un environnement international. Ce concept a notamment été développé par les chercheurs P. Christopher Earley et Soon Ang.
Un candidat peut parler couramment anglais et rencontrer des difficultés dans une relation professionnelle internationale s’il interprète certains silences, désaccords indirects ou processus de décision à travers ses propres référentiels culturels.
À l’inverse, un profil doté d’un niveau linguistique légèrement moins élevé, mais habitué à travailler avec des équipes multiculturelles, peut parfois se montrer plus efficace sur le terrain.
L’enjeu n’est donc pas de choisir entre maîtrise linguistique et expérience interculturelle, mais d’évaluer ces deux dimensions selon les exigences réelles du poste.
Poser des questions qui révèlent des situations vécues
Une discussion de quelques minutes dans une langue étrangère permet d’apprécier l’aisance générale du candidat. Elle ne suffit toutefois pas à comprendre comment celui-ci réagira dans les moments déterminants du poste.
Certaines questions comportementales permettent d’aller plus loin :
- Pouvez-vous me raconter une situation dans laquelle vous avez dû adapter votre communication à un interlocuteur issu d’une autre culture ?
- Avez-vous déjà dû gérer un désaccord dans une langue qui n’était pas la vôtre ? Comment avez-vous procédé ?
- Dans quel contexte professionnel êtes-vous le moins à l’aise dans cette langue ?
- Comment vous assurez-vous que votre message a bien été compris lorsque les échanges sont complexes ?
Ces questions ne testent pas uniquement la grammaire ou le vocabulaire. Elles donnent des indications concrètes sur la capacité du candidat à prendre du recul, à ajuster sa communication et à évoluer dans un environnement multiculturel.
Intégrer la langue au brief de recrutement
Pour le Hiring Manager, ce travail commence dès le brief de recrutement.
Lorsque la pratique d’une langue est déterminante, elle ne devrait pas apparaître comme une simple ligne à la fin de la fiche de poste. Le brief doit notamment préciser :
- les compétences attendues à l’oral et à l’écrit ;
- les situations professionnelles concernées ;
- la fréquence réelle d’utilisation de la langue ;
- les équipes et les interlocuteurs avec lesquels le candidat travaillera ;
- les critères et les modalités d’évaluation prévus.
Cette précision aide le recruteur ou le chasseur de têtes à rechercher les bons profils et à les évaluer à partir d’une grille cohérente.
Elle évite également d’écarter des candidats capables de tenir le poste en raison d’une exigence linguistique surévaluée ou mal définie.
En conclusion
Recruter pour un poste international ne consiste pas seulement à valider un niveau de langue.
Il faut déterminer ce que le candidat devra réellement accomplir, évaluer sa capacité à communiquer dans ces situations et observer la manière dont il s’adapte à des interlocuteurs et à des codes professionnels différents.
La différence ne se joue donc pas seulement dans le niveau affiché sur le CV, mais dans la capacité du candidat à utiliser la langue efficacement lorsque la situation professionnelle l’exige.
FAQ
Quel niveau de langue exiger pour un poste international ?
Il n’existe pas de niveau universel. Un commercial export qui négocie régulièrement avec des clients étrangers n’aura pas les mêmes besoins qu’un collaborateur utilisant principalement l’anglais pour lire des documents ou rédiger quelques e-mails.
Le niveau attendu doit être défini à partir des situations réelles du poste.
Le TOEIC suffit-il pour valider le niveau d’un candidat ?
Non. Une certification fournit un indicateur standardisé, mais elle ne suffit pas à mesurer toutes les compétences nécessaires dans un contexte professionnel.
Le TOEIC Listening and Reading évalue, par exemple, la compréhension orale et écrite. Une mise en situation reste nécessaire pour apprécier la capacité du candidat à négocier, à présenter une recommandation ou à gérer un échange complexe.
Faut-il toujours demander une certification ?
Pas nécessairement. Une certification peut apporter un repère objectif, notamment lorsque la langue joue un rôle important dans le poste. Elle gagne néanmoins à être complétée par une évaluation correspondant aux usages réels de la fonction.
Dans certains cas, un entretien structuré et une mise en situation peuvent être plus pertinents qu’un score obtenu plusieurs années auparavant.
