Bonjour à tous,

Dans cette cinquième édition du Guide en 12 Étapes pour Recruter les Meilleurs, je vous donne ma méthode pour réussir votre premier entretien avec un candidat.

Cette méthode est le fruit de nombreuses itérations – plus de 12 000 entretiens nous ont permis de créer le standard que nous vous présentons aujourd’hui.

Comme dans les épisodes précédents, le but de cet article est d’apporter plus de structure et de rationalité dans les processus de recrutement. Si vous avez la sensation que votre entretien n°1 est fait “au feeling” alors cet article est pour vous !

Les objectifs du premier entretien

Les objectifs sont les suivants :

• Créer de la confiance avec le candidat.
• Lui donner envie de rejoindre l’entreprise.
• Vérifier les critères de passage à l’entretien n°2. 

Voici les grandes étapes de cet entretien, qui doit durer entre 45 minutes et 1 heure.

1. Accueil et mise en confiance

Si l’entretien est en présentiel, prenez le temps de faire visiter vos locaux. Cela semble anodin, mais c’est tellement plus sympathique que d’aller directement vers la salle d’entretien ! Il faut que le candidat puisse se projeter dans son futur environnement de travail. 

Une fois installés dans la salle, ouvrez l’entretien par une courte discussion informelle sur un sujet léger. Si vous n’avez pas d’inspiration, vous pouvez parler de la météo, du trajet fait par le candidat, de la dernière période de fêtes, vacances, voyages… Cette étape est cruciale : si vous ne mettez pas la personne à l’aise, elle risque de vous présenter une version lisse et idéalisée d’elle-même, et vous allez passer à côté des trois objectifs mentionnés plus haut. À l’inverse, créer de la confiance dès le début permettra d’avoir des échanges riches et naturels.

2. Présentations

“Je vous propose que l’on se présente chacun, l’un après l’autre. Ce qui m’intéresse, ce sont les liens logiques dans votre parcours. Pour vous faciliter la tâche, je vais commencer.”

Avec cette approche, vous mettez le candidat à l’aise en prenant la parole en premier, et vous imposez une contrainte en demandant d’expliciter les liens logiques du parcours. Exit donc la récitation d’une présentation rédigée à l’avance, et place à un peu plus d’authenticité.

Attention : lorsque vous vous présentez, vous devez parler de l’un de vos échecs. En faisant preuve d’un peu de vulnérabilité, vous créez énormément de confiance avec le candidat. À ce moment-là, il n’est pas rare d’observer que le candidat se détend : sa posture devient plus relâchée, ses traits sont moins crispés… 

Je vous recommande également de préciser au candidat qu’il a un temps imparti pour se présenter (2 à 5 minutes, à vous de choisir). Cela vous permet de juger sa capacité à être concis. S’il se lance dans une explication de 15 minutes, vous pouvez l’interrompre, par exemple en lui disant que ce sont les 6 derniers mois de son parcours qui vous intéressent le plus.

3. Vos questions pour le candidat

C’est le moment de poser les questions que vous avez préparées grâce à votre Scorecard  (voir l’épisode dédié). Entre autres, ces questions devraient vous permettre d’évaluer la compatibilité du candidat avec les valeurs de votre entreprise.

Voici quelques critères que vous voudrez probablement évaluer et des exemples de questions associées :

• Ambition : “Est-ce que vous avez une ambition particulière ? Envie de réaliser quelque chose en particulier dans votre vie ? Un job de rêve ?”
• Humilité et envie de progresser : “Quel est votre plus gros échec ?” “Est-ce que vous faites de la veille sur votre métier ?”
• Un hard skill particulier : si vous avez un court test technique à faire passer, c’est le bon moment. 

Autre exemple : si vous souhaitez comprendre les leviers de motivation personnels du candidat, vous pouvez lui demander s’il a des passions ou ce qu’il fait sur son temps libre. Certaines de ces informations, notamment celles sur l’ambition, sont précieuses pour la suite du processus de recrutement mais aussi pour le parcours du candidat une fois qu’il est intégré à l’entreprise.

Enfin, si certains points vous semblent illogiques ou non pertinents dans l’argumentaire du candidat, il ne faut surtout pas laisser passer !Un candidat qui ressort du premier entretien sans avoir reçu aucun challenge de votre part risque de vous ranger dans la case “environnement de travail pas stimulant”. Si vous relevez une incohérence, sautez sur l’occasion pour engager la discussion.

4. Présentation de l’entreprise et du rôle

Encore une fois, votre objectif est de motiver le candidat. Pour cela vous devez l’aider à se projeter chez vous, pour qu’il comprenne comment il pourra avoir de l’impact. Je vous recommande donc de lui expliquer :

• Votre business model. Avec l’aide d’un dessin, assurez-vous que le candidat a compris comment la société gagne de l’argent. 
• L’organisation des équipes en interne.
• Sa place et son rôle dans les équipes.
• La méthodologie de l’entreprise.
• Les parcours de carrières possibles. Montrez-lui que le rôle peut être un véritable tremplin pour lui en vous appuyant sur le parcours d’un salarié inspirant, qu’il soit toujours dans l’entreprise ou non. 

5. Les questions du candidat

Enfin, demandez au candidat s’il a des questions. Ici, je vous invite à vous référer à l’épisode sur le call de qualification, car la même dynamique est à l’oeuvre. Vous devez être capable de répondre aux questions tout en mettant en avant les atouts de l’entreprise.

Vos réponses doivent être précises. Plus vous êtes flous, moins vous créez l’envie. Par exemple, si le candidat vous demande à quoi ressemble une journée type, évitez les réponses du type “C’est au jour le jour…”. Vous devez suffisamment connaître le métier pour aider le candidat à se projeter dans le rôle.

Continuez à demander au candidat s’il a des questions jusqu’à ce qu’il n’en ait plus ou que le temps imparti soit écoulé.

Comment mettre un terme à l’entretien en direct ?

Il est certain que vous n’aurez pas 100% de réussite à ce premier entretien. Annoncer en direct au candidat qu’il n’est pas retenu est un geste difficile, qui mérite d’être travaillé !

La bonne approche consiste à être direct, en disant par exemple :

“Malheureusement le processus va s’arrêter ici et je vais vous expliquer pourquoi.”

Ensuite, commencez par revenir sur les points positifs que vous avez relevés, puis enchaînez avec les axes d’amélioration. Soyez le plus factuel possible. Si vous partagez uniquement du ressenti, le candidat risque de refuser votre retour et la fin de l’entretien va être très désagréable.

Il faut donc fonder vos arguments sur les informations obtenues à l’étape 3. 

Par exemple, si les ambitions du candidat ne sont pas compatibles avec ce que l’entreprise peut lui offrir, cela constitue un retour factuel. De même, si vous recherchez des candidats qui sont déjà habitués à faire leur veille en lisant des livres ou des newsletters, cela constitue un retour factuel. 

Enfin, si vous estimez que le candidat n’est pas prêt aujourd’hui mais pourrait être au niveau dans le futur, ne vous fermez pas la porte ! J’ai déjà vu des candidats intégrer une société au bout de la troisième tentative, à plusieurs années d’écart. Dites alors au candidat que vous gardez son contact et qu’il pourra retenter le processus quand il se sentira prêt.

Et si le candidat est au niveau ?

C’est un moment crucial pour créer la confiance et l’envie de rejoindre la société.

Commencez par demander au candidat de vous faire ses retours sur l’entretien. Puis demandez-lui s’il est intéressé d’avoir vos retours (note : s’il répond non, c’est un très mauvais signe).

Vous devez alors expliquer ce qui s’est bien passé dans l’entretien, puis quels sont les points d’amélioration d’ici le prochain entretien. Prenez le temps d’expliquer le cadre de l’entretien suivant et ce qui est attendu de lui (sans pour autant lui donner les réponses). Si vous faites partie de l’équipe RH, dites-lui que vous allez l’accompagner jusqu’au bout de son processus de recrutement. Cette démarche peut sembler surprenante mais elle fonctionne pour deux raisons :

• Vous vous positionnez comme l’allié du candidat : il va pouvoir s’appuyer sur vous pour réussir ses prochains entretiens. Vous créez de la confiance.
• Le candidat va considérer votre entreprise comme un lieu qui accorde de l’importance à sa progression personnelle. Vous créez le désir.

Après l’entretien

Il ne vous reste plus qu’à noter le candidat par rapport aux critères de votre Scorecard, rédiger votre compte-rendu et le transférer au prochain interviewer. Si vous avez demandé au candidat de progresser sur certains critères, n’oubliez pas de le préciser au prochain interviewer : il devra y être particulièrement attentif.

À présent, vous n’êtes plus seulement interviewers et candidats, mais alliés dans la réussite du processus de sélection. Le plus important, quelle que soit la finalité des entretiens, est que le candidat ait appris des choses en vous rencontrant, et qu’il ait une bonne image de votre entreprise.

Vous recrutez ?

Trouver le candidat idéal nécessite plusieurs dizaines d’heures de recherche et de qualification des candidats. C’est une mission complexe, chronophage, qui revient à trouver une aiguille dans une botte de foin. C’est là que nous intervenons.

Muzzo collecte les données de performance des acteurs du recrutement : nous travaillons avec 1 % des meilleurs chasseurs de têtes, triés par métier et secteur d’activité.

Le modèle : vous lancez votre mission en choisissant vos honoraires, et payez uniquement en cas de succès.

À très vite !

Bonjour à tous,

En tant qu’ex-directeur du recrutement du groupe Theodo, mon rôle était clair : transformer les ambitions de la Direction en un plan de recrutement réaliste, atteignable et aligné sur les objectifs business.

Voici comment je m’y prenais.

---

Étape 1 : Relier les recrutements aux objectifs business

Commencez par poser cette question à votre CEO :

“Ces recrutements permettront-ils de réaliser l’objectif de chiffre d’affaires de l’année prochaine ?”

Pour y répondre, il vous faut modéliser avec votre Direction l’évolution de l’équipe mois par mois, afin de vérifier la compatibilité avec les objectifs chiffrés de l’entreprise. L’exercice est plus ou moins difficile selon votre modèle économique.

⚠️ Spoiler Alert, bien souvent la réponse à la question est non !

Il vous faudra alors ajuster les paramètres de votre plan :

• Les dates d’arrivée des nouveaux collaborateurs
• Le nombre de recrutements
• Les départs déjà prévus
• Les départs probables

NB : si vous souhaitez recevoir un exemple de capacity model, écrivez-nous sur contact@muzzo.io. 

---

Étape 2 : Vérifier la capacité de livraison interne

Un plan n’a de valeur que s’il est réalisable. Vérifiez donc que vous savez répondre aux questions suivantes :

• Qui recrute quels profils ? Chaque recruteur de l’équipe doit avoir des objectifs clairs et compatibles avec son expertise.
• Combien de recrutements chaque recruteur peut-il livrer par mois ? Préférez une approche détaillée à un calcul de moyennes. En effet, il est peu probable que tous les recruteurs de l’équipe aient le même rythme.

---

Étape 3 : Mobiliser des leviers externes si nécessaire

Si vos ressources internes sont insuffisantes, activez des solutions alternatives. Par exemple :

• Pour des profils juniors : développer vos partenariats avec les écoles.
• Pour des profils rares ou C-level : collaborer avec des cabinets de recrutement spécialisés. Ne cherchez plus, les meilleurs sont sur Muzzo ! (Oui, je suis un peu biaisé 😄)
• Pour booster votre visibilité : travailler la marque employeur et investir dans les job boards. Attention : cela peut générer un surplus de candidatures hors cible qui consomme du temps de traitement.

En fonction des leviers choisis, vous devriez pouvoir déterminer le budget qui vous permettra de réussir votre année. Et c’est là que les choses se corsent : dans 99% des cas, la Direction prévoit un budget insuffisant pour atteindre les objectifs.

Pour le bien de tous, vous devez être en mesure de jouer votre rôle de Business Partner, de challenger des objectifs irréalisables, et de les rendre possibles à atteindre grâce à des recommandations pertinentes.

Les discussions à cette étape sont difficiles et cruciales. Si vous souhaitez échanger à ce sujet et préparer votre argumentaire, n’hésitez pas à me contacter. 

---

À ce stade, vous avez gagné la confiance des dirigeants !

En effet, un plan de recrutement précis offre deux bénéfices majeurs :

1. Les dirigeants sont confiants : les embauches se feront dans les temps et permettront d’atteindre les objectifs.
2. L’entreprise économise à long terme : un investissement sur le recrutement réduit le besoin de renforcer vos équipes avec des freelances et des agences externes, souvent coûteux. C’est d’ailleurs un argument à mettre en avant pour vous assurer un budget suffisant !

Si vous avez aimé cet article, inscrivez-vous à notre newsletter pour recevoir les épisodes du Guide en 12 Étapes pour Recruter les Meilleurs.

Le monde du travail évolue sans cesse et les stagiaires jouent un rôle essentiel dans cette dynamique.

La Journée mondiale des stagiaires est l’occasion parfaite pour mettre en lumière leur contribution précieuse et pour parler des défis qu’ils rencontrent quotidiennement.

Dans cet article, nous allons aborder plusieurs aspects de cette journée spéciale et donner quelques conseils pour aider les stagiaires à prospérer dans le domaine du recrutement.

Qu’est-ce que la Journée Mondiale des Stagiaires ?

Chaque année, la Journée Mondiale des Stagiaires célèbre et reconnaît l’apport inestimable des stagiaires dans divers secteurs d’activité, y compris le recrutement.

Les entreprises sont encouragées à organiser des événements et des manifestations pour marquer cette journée.

L’objectif principal de cette journée est d’éveiller davantage la conscience sur l’importance des stages pour aider les jeunes talents à développer leurs compétences et à préparer leur avenir professionnel.

Les stagiaires dans l’univers du recrutement

Les stages dans le domaine du recrutement permettent aux étudiants et diplômés d’acquérir une expérience professionnelle précieuse et de développer leurs compétences. Ils jouent un rôle crucial dans la croissance du secteur en apportant de nouvelles idées, perspectives et énergie.

Les stagiaires contribuent au développement des programmes de recrutement, à la création de campagnes marketing innovantes, à l’analyse des données et aux processus d’amélioration continus. Ils assistent également les consultants expérimentés dans le sourcing, le filtrage et le suivi des candidats potentiels pour les différents postes.

Le double avantage des stages en recrutement

En plus de fournir une expérience inestimable aux stagiaires eux-mêmes, les entreprises de recrutement tirent également parti des stages. Ces jeunes talents apportent passion et motivation, ainsi qu’une compréhension approfondie des technologies numériques et des réseaux sociaux.

De nombreuses entreprises ont mis en place des programmes de formation et de mentorat spécifiques les stagiaires pour optimiser leur contribution et les préparer à intégrer efficacement le marché du travail.

Lutter contre les abus des stages non rémunérés et les fausses promesses

Parmi les objectifs de la Journée Mondiale des Stagiaires figure également la lutte contre les abus des stages non rémunérés et les fausses promesses qui nuisent autant à la réputation du secteur qu’à celle des stagiaires eux-mêmes.

Certains employeurs profitent parfois du désir des jeunes talents à acquérir une expérience pour les exploiter et ne pas leur offrir une rémunération appropriée. Des organismes gouvernementaux et non-gouvernementaux travaillent pour réglementer et encadrer les stages afin de protéger les droits des stagiaires et d’assurer un environnement de travail équitable.

Des mesures pour favoriser l’égalité des chances

Pour garantir que les stages sont accessibles à tous, indépendamment de leurs revenus économiques ou de leur milieu social, plusieurs initiatives ont été mises en place :

• Programmes de subvention pour soutenir financièrement les stagiaires ayant des difficultés économiques.
• Mise en place de normes minimales en matière de rémunération et d’avantages pour les stagiaires.
• Awareness campaigns on the importance of paid internships and equal opportunities for all candidates.
• Création de réseaux de stagiaires pour partager les informations sur les meilleures opportunités de stage et les pratiques de travail équitables.

Conseils pour réussir son stage dans le recrutement

Enfin, voici quelques conseils pour profiter au mieux de son stage dans le domaine du recrutement :

1. Se fixer des objectifs précis : Avant de commencer un stage, il est essentiel de déterminer clairement quels sont vos attentes et objectifs professionnels. Cela vous aidera à choisir le bon stage et à maximiser votre expérience.
2. Se montrer proactif : Montrez votre motivation et votre engagement en prenant l’initiative dès le début de votre stage. Soyez prêt à participer aux discussions, poser des questions et proposer des idées.
3. Établir un réseau professionnel : Profitez de l’occasion pour élargir votre réseau professionnel et créer des relations durables avec vos collègues, clients et partenaires.
4. Apprendre des experts : Entourez-vous d’experts du secteur et demandez-leur conseil pour vous améliorer en tant que futur professionnel du recrutement.
5. S’adapter et être flexible : La capacité à s’adapter rapidement aux différentes tâches et responsabilités est une compétence clé pour réussir dans le monde du recrutement. Restez ouvert aux changements et apprenez à gérer les imprévus.

La Journée Mondiale des Stagiaires offre une occasion unique de mettre en lumière les défis que rencontrent les jeunes talents dans leur parcours professionnel et de célébrer leur contribution essentielle au monde du recrutement. Les entreprises, organisations et individus sont encouragés à rendre hommage à ces futurs leaders et à soutenir leur développement professionnel.

Dans le monde de l’entreprise, il est courant de chercher à recruter les meilleurs talents pour répondre aux besoins croissants et évolutifs du marché. En particulier, le sourcing de développeurs occupe une place prépondérante dans cette quête des compétences. Découvrez les différentes techniques existantes ainsi que leurs avantages respectifs.

Pourquoi adopter le sourcing pour trouver des développeurs ?

Recourir au sourcing pour embaucher des développeurs offre un certain nombre d’avantages non négligeables :

1. Gain de temps : le processus de recherches est souvent long et laborieux lorsqu’il est effectué manuellement. Le sourcing permet d’accélérer considérablement ce processus et de cibler rapidement des profils pertinents.
2. Rationalisation des coûts : en faisant appel à des spécialistes du sourcing, les entreprises bénéficient d’une expertise éprouvée qui leur évite de nombreux efforts infructueux et, in fine, les aide à optimiser leurs ressources financières.
3. Meilleure qualité des candidats : Les méthodes de sourcing permettent de dénicher des candidats rares ou en recherche passive, améliorant ainsi la qualité globale des profils soumis pour un poste à pourvoir.
4. Favorise la diversité : en diversifiant les sources de recrutement, le sourcing contribue à réduire les biais potentiellement discriminatoires et promeut une meilleure égalité des chances entre candidats.

Comment procéder au sourcing de développeurs

Pour réussir le sourcing de développeurs, il convient d’utiliser plusieurs techniques adaptées aux spécificités de cette profession :

1. Identifier où se trouvent les meilleurs développeurs

La première étape consiste à déterminer où il serait pertinent de chercher ces profils de talents. Le sourcing de développeurs peut s’appuyer sur diverses sources :

• Réseaux sociaux professionnels (LinkedIn, Twitter)
• Plateformes spécialisées dans le développement (GitHub, Stack Overflow)
• Jobboards et autres sites d’offres d’emploi
• Communautés en ligne ou forums technologiques

2. Utiliser un langage adapté pour attirer leur attention

Il est essentiel d’adapter votre communication pour intéresser et mobiliser les développeurs recherchés. Cette adaptation passe notamment par :

• Une connaissance des termes techniques liés à la programmation informatique
• Une compréhension des besoins et attentes de ces professionnels
• L’utilisation d’un ton convivial et engageant pour faciliter le contact

3. Mettre en place des outils pour optimiser le processus

Le sourcing de développeurs nécessite des outils performants pour effectuer des recherches en profondeur, trier et analyser les résultats obtenus :

• Solutions CRM ou ATS pour gérer les candidatures
• Outils d’extraction de données (web scraping)
• Plateformes d’analyse du potentiel et de l’évolution des compétences

Bonnes pratiques pour le sourcing de développeurs

Afin de maximiser l’efficacité du sourcing de développeurs, il est important de respecter certaines bonnes pratiques :

Etre à la page sur les tendances techniques

Pour repérer et comprendre les compétences recherchées chez un développeur, il est primordial d’être au fait des dernières tendances en programmation informatique, logiciels et frameworks. Cela permet de mieux cibler vos recherches et de sélectionner des profils pertinents.

Mettre l’accent sur la qualité plutôt que sur le nombre

Ramener plusieurs centaines de CV ne garantit pas nécessairement un choix intéressant pour pourvoir une offre d’emploi. Il faut donc davantage concentrer ses efforts sur des profils qui correspondent aux critères de qualité et d’expérience souhaités, afin d’optimiser les entretiens et les échanges entre employeurs et candidats potentiels.

Nourrir et entretenir un vivier de talents

Une bonne pratique consiste à développer et maintenir un vivier de talents, permettant ainsi d’établir des relations durables avec les développeurs identifiés dans vos recherches et d’accélérer le processus pour combler les postes vacants. Cela favorise également la culture d’un réseau professionnel riche sur le long terme.

Prendre en compte la culture d’entreprise

Enfin, il est important que les développeurs recrutés s’intègrent harmonieusement au sein de la culture d’entreprise ou projets existants. Il est donc primordial de se renseigner sur les attentes et sensibilités propres aux candidats afin de garantir une adéquation parfaite entre valeurs personnelles et environnement professionnel.

Le sourcing de développeurs consiste alors à identifier, contacter et convaincre les meilleurs profils du marché grâce à une approche multipolaire qui allie méthodologie rigoureuse, connaissance du secteur et utilisation judicieuse de diverses techniques et outils spécifiques.