Notre équipe, toujours à l’affût des nouveautés, a trouvé les 5 grandes tendances du recrutement pour l’année qui arrive. Un article court et synthétique qui fait l’effet d’un petit shot de gingembre en cette période de froid. De quoi te booster !

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Quel bilan de cette année pouvons nous tirer pour l’année prochaine ? C’est bien simple mais pas sans défi : nous avons fait pour vous la liste des 5 tendances du recrutement qui vont continuer de marquer nos pratiques l’année prochaine !

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1. Recruter en valorisant le parcours professionnel des candidats via l’upskilling

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Cette année a été marquée par les difficultés de recrutement des personnes qualifiées. Cette problématique, traitée par les recruteurs et recruteuses, a repoussé les stratégies d’embauche pour trouver des solutions efficaces. 

Regarder plus loin, sortir du portrait robot du profil qualifié, miser sur l’accompagnement : voilà ce qui aboutit à une hausse des recrutements basée sur Les compétences transférables. Au lieu de miser uniquement sur une expérience de travail antérieure, on complète des compétences existantes comme l’éducation financière, l’adaptabilité, la communication, la créativité, le personnal branding, etc. 

Le soutien du parcours professionnel des candidats encourage ce qu’on appelle en anglais l’upskilling : un processus d’apprentissage et de renforcement des compétences. L’idée ? Aider les collaborateurs et collaboratrices à devenir incontournables dans les équipes et surtout plus compétitifs dans leur domaine, tout en misant sur du collaboratif interne.

2. Les « soft skills » gagnent du terrain comme levier de rétention des talents

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Les organisations attendent de profils approchés, en plus de compétences techniques, des compétences relationnelles fortes. 

Sur le marché tendu que nous connaissons, tout devient un critère de négociation.

Or la demande exprimée par les entreprises est supérieure à l’offre de profils qualifiés disponibles. 74% des employeurs potentiels interrogés s’inquiètent de leur capacité à attirer les nouveaux talents. S’assure que les soft skills soient bien associés au poste pour bien dérouler l’entretien mais aussi la rétention des talents devient un pré-requis non négociable.

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3. Opter pour un recrutement de plus en plus connecté et novateur

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Le recrutement en ligne est un indispensable. L’utilisation du web n’est plus une tendance mais fait partie de nos habitudes. La maîtrise de logiciels, technologies pour attirer, évaluer et recruter des candidats appropriés est omniprésente. Gérer des logiques algorithmiques aussi. Et la technologie ne fait que progresser. Et c’est à notre avantage : le processus de recrutement devient ainsi plus simple et plus efficace. De nouveaux outils se présentent à nous pour 2023 : plus de réalité virtuelle comme la métaverse, mais aussi plus de bots, plus d’assistants logiciels et plus de présence en ligne pour sourcer comme il faut.

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4. Les difficultés de recrutement vont se poursuivre dans la tech

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Selon l’étude de Robert Half, 90 % des DSI s’attendent à ce qu’il soit tout aussi ou plus difficile de recruter en 2023 qu’en 2022. Parmi ces 90%, 49 % estiment que cela sera plus difficile. Les préoccupations sont celles-ci :

• L’attractivité des candidats : 68 % se disent inquiets quant à leur capacité à attirer les meilleurs candidats/top profil.
• La rémunération des profils qualifiés : l’absence de rémunération compétitive est la préoccupation n°1 des DSI en pour attirer les talents dans les équipes.
• La concurrence : en matière de rétention des talents, les DSI voient leurs meilleurs talents se faire débaucher à hauteur de 36 % d’entre eux.. 

5. La qualité de vie au travail pour tous et toutes

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Enfin, la QVT bat son plein dans la conscience collective et devient, parmi plusieurs points, le facteur d’attractivité des entreprises. 

Le télétravail qui s’installe durablement au-delà de la crise Covid-19 est devient, réellement, un motif de rétention des talents dans les équipes, notamment tech. L’inflation donne du poids à la tension du marché et ainsi, la rémunération comme les avantages sont décuplés dans les rapports de force et d’attente.

Aussi, la diversité, équité et l’inclusion deviennent les 3 préoccupations qui montent en puissance au sein des nouvelles générations et qui font l’objet d’une attente énorme, et la mise en place d’un index gouvernemental, à la suite de la mise en place de l’index des inégalités femme-homme au travail.

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Pour faire, il faut de la technique. Et ce n’est pas ce qu’il manque dans le recrutement. Mais comme tout bon artisan, on doit se saisir des bons outils ! Mais c’est quoi le mieux : la graphologie, le test de personnalité, le test de Q.I ?…

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Comment recrute-t-on LE bon candidat, LA bonne candidate ? Ce n’est plus un secret : pour 2023, les métiers du recrutement et le secteur des RH utiliseront toujours plus de nouvelles techniques de recrutement avec pour maître mot : l’innovation. Utile pour déclencher une chaîne vertueuse et automatisée pour trouver la perle rare. Il existe tout un tas de techniques y arriver. Parfois, les méthodes obsolètes cohabitent avec les plus modernes. Biaisées, peu efficaces et parfois ésotériques, on va faire ensemble le tour des techniques de recrutement qui vont façonner votre expérience candidat.

Let’s go !

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Le test de personnalité, dis moi ce que tu aimes et je te dirai qui tu es ?

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Un classique. Le test de personnalité est présent dans les techniques du recrutement ; mais en dépit de sa popularité il faut savoir que celui-ci doit être éprouvé par une ou un psychologue du travail pour être valide.

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Sans cela, il n’est pas perçu comme fiable car la méthode scientifique de récolte des réponses (comme la méthodologie de questions) peuvent être orientée et donc biaisées.

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Le test de personnalité chercher à évaluer 3 choses : 

• les qualités relationnelles du candidat
• l’impact de son affect dans ce qu’il entreprend
• sa capacité à agir en contexte

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Le seul problème, c’est que la subjectivité du candidat peut fausser les réponses ! Oui, il suffit de vouloir être bien vu, bien perçu pour sélectionner les choix qui tendraient à une perception valorisante.

C’est pourquoi vos tests de personnalité, s’ils existent, doivent surtout répondre à des critères clairs (résistance au changement, création de lien, leadership, gestion de conflit, etc) et apparaître uniquement par des questions comportementales et situationnelles. Les questions trop simples ou du style “quel est ton animal totem” amenant à des connotations arbitraires et subjectives n’ont aucune valeur dans le cadre de la sélection du candidat. Next.

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Le test de Q.I, une bonne idée ?

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Alors, en dépit de la valeur scientifique que l’on peut attribuer à quotient intellectuel… il est formellement interdit par la loi de faire passer un test de Q.I.

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En effet, le quotient intellectuel est en réalité une donnée sensible, et excluante. Le Q.I est souce de discrimination et donc, ne peut faire l’objet de la sélection du candidat.

C’est donc une donnée personnelle, sujette à la réglementation de la CNIL (RGPD) et aussi de l’article L1132-1 du Code du Travail qui inclut les 25 critères de discrimination.

Pour rappel : il est formellement interdit d’outrepasser cet article de loi à l’écrit comme à l’oral, même avec la signature d’une décharge.

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D’ailleurs, vous renseigner auprès de l’ancien employeur sans avertir le candidat qui vous autorise ou non à le faire constitue une faute. Il est donc évident que vous ne pouvez, au détour d’une discussion anodine, pressuriser votre candidat à dévoiler son quotient intellectuel.

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Le test d’aptitude, la méthode ultime ?

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Le test d’aptitude, c’est une méthode de recrutement structurée. 

Il a pour objectif d’évaluer la capacité du candidat à réaliser des tâches précises. Il cherche aussi à évaluer la maîtrise de certaines compétences et qualifications.

Cela peut être des tests de compréhension, des tests de mise en situation techniques, la vitesse d’analyse contextuelle, des propositions de solutions numériques et verbales, des tests logiques ou de raisonnements…

Ces tests, en général, sont les plus appréciés pour façonner votre recrutement !

Vous pouvez d’ailleurs pour ne pas perdre de temps, les automatiser ou les faire passer à plusieurs comme cela se fait pour le pair programming, par exemple.

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La graphologie, l’astrologie, la numérologie, les astres qui s’alignent pour recruter ?

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Alors, malgré l’aspect divertissant de toutes ces méthodes qui sont clairement des bonbons pour la curiosité, elles ne constituent en rien des méthodologies éprouvées scientifiquement. Toute méthode qui cherche à s’appuyer sur des biais psychologiques supposés ne peuvent pas faire l’objet d’une évaluation sérieuse. 

En effet, même si ces méthodes étaient utilisées en masse il y a encore 30 à 20 ans, elles n’ont aucunement le socle d’un recrutement sérieux.

Alors même si vous êtes recruteur ascendant talent acquisition manager avec une écriture en cursive tout à fait charmante et un chemin de vie en 5, évitez à tout prix de prendre ces données pour une technique ultime du recrutement !

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Si tu penses qu’avoir des biais ça pose problème, tu fais mouche. Mais est-ce que tu savais que tes biais cognitifs ont une empreinte économique dans ton activité ? Et ouais, c’est ce qu’on a découvert aussi. On te partage ça, prépare toi à en prendre plein les mirettes… et à sortir la facture !

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1. 25 critères de discriminations et 141 à 195 biais identifiés

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Les discriminations à l’emploi sont nombreuses. En effet, si on les compte, elles sont identifiées au nombre de 25 selon la loi. L’article Article 225-1 en fait d’ailleurs l’énumération si jamais cela vous intéresse. Bon, il faut comprendre que les discriminations sont aussi liées aux biais du recrutement, qui peuvent polluer les entretiens d’embauche. Sans méthode scientifique (comme la scorecard, la méthode Who, les questions comportementales et situationnelles), cet ensemble catastrophique peut pousser toute la chaîne du recrutement à ne pas se baser sur les bons critères pour embaucher, mais aussi sur toutes les étapes de sélection.

Pour rappel, il est évidemment difficile de totalement supprimer la subjectivité d’un rapport social. Nous ne sommes pas des machines, bien que l’utilisation des intelligences artificielles puisse enrayer le problème, mais n’est pas une solution miracle. Il faut surtout garder à l’esprit que lorsque nous faisons en sorte d’embaucher la bonne personne, notre méthodologie, qu’elle soit humaine et logicielle, doit s’appuyer sur critères clairs et non discriminants. 

Ce ne sont pas moins de 141 à 195 biais cognitifs qui sont identifiés dans nos interactions à ce jour. Tout autant d’occasion, donc, de se prendre les pieds dans le tapis dans nos recrutements. C’est un constat énorme. Sortir de ces 195 biais est une nécessité. En fait, il faut à tout prix se ressaisir quand on se sent intimement orienté.e vers un profil en particulier. Oui, avoir un “feeling” sur une situation est possible. Tout baser dessus est une erreur. 

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2. Le coût des biais du recrutement, une facture salée

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Puisque tout peut avoir une valeur monétaire, posons nous la question de l’implication de la valeur d’un recrutement soumis à des biais qui ne permettent pas de choisir le bon candidat ou la bonne candidate.

Chez Muzzo, on a à cœur de vous proposer la meilleure expérience possible, avec le meilleur timing possible, grâce à nos experts qualifiés. Mais ce n’est pas le cas partout.

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La pression de la recherche de profils qualifiés, de profils tech saturés et déjà en poste et la tendance à l’engouement du métier de recruteur peut parasiter les efforts. Imaginons un recruteur ou une recruteuse junior peu formée et accompagnée qui va mettre en place des techniques d’approche, de sourcing à faible valeur ajoutée. C’est tout un tas de biais qui vont être intégrés dans le message d’approche, dans l’échange, et qui va enrayer la boucle vertueuse du recrutement. On s’entend bien sur la question : il n’est pas question ici de blâmer les profils junior; mais de vous fournir un exemple réel de ce qu’il se passe.

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Un ou une développeuse senior a par exemple, des attentes bien réelles de sa fiche de poste, de la marque employeur qui l’attire et des moyens mis à contribution pour l’attirer. Sur un marché tendu comme celui des profils tech et des postes décisionnels, on peut imaginer facilement le pire si les méthodes ne sont pas les bonnes : on se prive de profils pertinents de manière très nette.

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Un mauvais recrutement, pour les raisons évoqués ci dessus, vont dans les cas les plus optimistes jusqu’à 20 000€, les cas les plus pessimistes à 40 000€, et les plus extrêmes à 200 000€. Mais ce ne sont pas les seuls critères à garder à l’esprit.

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3. Les coûts indirects des mauvais recrutements

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Oui, les mauvais recrutements ont d’autres répercussions toutes aussi sérieuses. Bon, pour se mettre d’accord, un mauvais recrutement (hors profils consulting ou freelance ou mission courtes), c’est lorsque le profil engagé ne reste pas au delà de 12 mois dans l’entreprise. 

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Pour les critères à prendre en compte pour qualifier le recrutement de “mauvais”, il faut choisir ceux-ci (liste non exhaustive) : 

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• un mauvais matching entre l’entreprise et le candidat,
• une mauvaise ambiance de travail,
• une mauvaise adéquation au poste qui a été proposé,
• des missions pas adaptées,
• des moyens d’adaptation au poste non fournis.

Les coûts indirects sont les suivants : la perte de motivation (de toute la chaîne de recrutement), la baisse de productivité de tous les agents engagés dans le process, et le retard sur les objectifs commerciaux.

Alors, vous avez déjà vécu des recrutements impactés par ces critères de biais et de discrimination ? Comment vous vous en êtes sortis ? Quel plaidoyer pour un recrutement plus juste écririez-vous pour partager aux autres cette expérience afin de ne plus jamais la vivre ? 

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Dans le recrutement, on est bien tenté de se faire confiance. Les profils, on les connaît : on a l’habitude de les fréquenter, de leur parler ; et à force de faire passer des entretiens ou de rentrer en contact avec eux, on se fait une petite idée de ce qui fonctionne ou pas.

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Mais est-ce qu’on est bien sûr de ça ?

Quelle est notre implication dans le clônage de candidats sélectionnés ?

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1. L’entre soi ou la théorie du portrait robot

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Premier reproche que génère l’hégémonie des profils : tomber dans l’entre soi. En effet, le phénomène du clônage de candidats, aussi rassurant soit-il, crée finalement une réplique du profil précédent. Même valeurs, même profil, et potentiellement même cultural fitting. Donc, un conglomérat de profils similaires.

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Dans la réalité, il peut surtout s’agir de cercles communs, issus des mêmes milieux, voire des mêmes écoles. Finalement, on peut se demander quelle place peut exister pour les profils hors circuits, peu privilégiés tout en sortant du statu quo.

Les C-levels ont cette particularité d’incarner une image préétablie, souvent sortis d’école de commerce, de communication, de management, d’ingénieurs… Nous sommes évidemment tentés, et c’est bien normal, de privilégier ces pistes-là.

Cependant cela crée 2 risques. Premièrement, ces C-levels bien rangés peuvent devenir des machines d’influences exposés sur les réseaux sociaux, en podcast, et toute autre lignes médiatiques (comme la TV) qui laisse à penser que seuls ces profils sont soumis à une réussite permanente.

Ensuite, cela peut créer de la déconnexion avec la diversité en général. Écartée des profils perçus comme idéaux, la diversité des profils à compétences équivalentes peuvent se sentir rejetées des photos clonées sur certains job boards. 

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A nous donc, professionnelles et professionnel du recrutement, de faire attention à ne pas tomber dans une exclusion trop poussée ; voire de faire par exemple, des requêtes booléennes sur Linkedin qui seraient trop orientées par l’idée de ce qu’on se fait du profil idéal.

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2. Sortir de la convention, quel intérêt ?

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En effet, on pourrait se demander quels seraient les intérêts de sortir d’un statu quo, surtout quand il fonctionne. C’est une question légitime, surtout si l’on réfléchit au fait que, finalement : choisir, c’est renoncer. Donc, on renonce toujours. Oui, mais à quoi et surtout légalement, qu’est-ce que cela implique ?

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On vous en parlait ici, mais plusieurs index de mesure de la diversité sont sortis : celui des intersections diverses (comme les personnes lgbt+ ou encore racisées, de provenance extérieure comme les expatriés) ; et celui de la mesure de l’égalité femme-homme au travail.

Ces index sont suivis de près par le gouvernement afin de lutter contre la discrimination liée à l’emploi sur cette année 2023. 

Autre intérêt : celui de garantir une égalité des chances. Car oui, si nous sommes en faveur de l’universalisme professionnel, nous devons, et cela au regard de l’article L1132-1 du Code du Travail, devenir des garants de cette égalité, même sur les profils qualifiés ! A nous aussi, donc, de ne pas être biaisés dans nos choix présentés au hiring management et surtout d’être précautionneux si jamais un cas de discrimination direct ou indirect comme stpipulé dans l’article vient à se présenter à nous.

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3. Les avantages à recruter des profils atypiques.

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En effet, il y a des avantages à recruter des profils non conventionnels. Déjà, en général, ils ont une résilience plus grande que les profils favorisés. Dotés de parcours de vie parfois de l’ordre des 12 travaux d’Hercule, les profils atypiques ont une capacité à résister davantage (attention, il n’est pas question de leur faire vivre des risques psycho-sociaux volontaires non plus, on s’entend bien sur la question). Un avantage certain quand on sait que les profils qualifiés ont besoin d’avoir tous leurs moyens pour encaisser des choix parfois difficiles et de prendre des positionnements stratégiques vertueux mais risqués.

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Vous pouvez ajouter à cela le fait que sortir des profils types est un gage de renouveau, et de performances. Meilleure compréhension des utilisateurs et utilisatrices, enjeux business plus larges, visions nouvelles et à spectre large… ce qu’on cherche à avoir en “out of the box” incarné en une personne, finalement. 

Ce sont aussi des profils que l’on verra très pro active. Motivés par leur polyvalence et leurs vies parfois multiples (aussi appelés “slasheur”), c’est une valeur ajoutée dans les équipes qui recrutent !

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En tout cas nous chez Muzzo on a très à coeur de sortir des sentiers battus et de vous proposer des profils très variés grâce à nos experts sur la question.

Alors, prêtes et prêts à relever le défi de demarches en faveur des profils atypiques ?

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Il semblerait que de nouvelles tendances, incluant la participation active des IA, arrivent sur le marché. Elles s’intensifient et le recrutement semble impacté par celles-ci. D’ailleurs, les tech s’amusent avec un nouveau joujou sorti le week-end dernier : Chat GPT. Tu ne sais pas ce que c’est et tout ce que cela peut créer ? Accroche ta ceinture, on va t’expliquer !

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Au regard du dernier rapport de l’Apec à ce sujet sorti cette année, l’utilisation de l’IA dans le recrutement est aujourd’hui un pré-requis. Jusqu’ici, rien de nouveau si on pense “sourcing”, “messages automatiques” et “requêtes booléennes” sur Linkedin, par exemple. Cependant, il est évident que les outils d’automatisation ne permettent pas un remplacement de l’hiring management, des services RH, des recruteurs et de l’expertise des chasseurs de tête.

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Eux seuls savent identifier le matching avec la culture de l’entreprise, les valeurs, le matching adéquat avec la marque employeur promue, le leadership ou encore la valeur opérationnelle compte tenu des objectifs fixés.

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IA et assistance automatique pour gagner du temps.

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Quand on sait que 80% du temps du recrutement est alloué au sourcing et seulement 10% aux tâches administratives et les 10% restants aux entretiens, ne peut-on pas penser à une meilleure utilisation des intelligences artificielles ? Si en effet des tâches comme le tri des CV, la recherche de candidats, la mise en relation, la présélection ou la rédaction des messages personnalisés prennent de la bande passante, pourquoi ne pas continuer de se faire assister avec davantage de précision ?

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Jusqu’ici, le rapport de l’Apec mettait en évidence que les solutions développées pour le recrutement sont essentiellement des outils de matching ou encore des chatbots. Ils servent en effet à rapprocher les profils les plus adaptés aux besoins des chasseurs et recruteurs. Pourtant, il semblerait que les IA présentent des limites dans les compétences analysées et les type de recrutements concernés par celles-ci. 

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Mais cela, c’était avant la sortie d’un nouvel outil, développé par OpenIA, une start-up californienne qui s’est mise en mission de devenir le nouvel Akinator à spectre très large en terme de réponse.

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ChatGPT, le nouvel outil de rédaction qui prend de l’ampleur.

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Un véritable révolution qui a explosé sur les réseaux sociaux, notamment Twitter auprès des profils tech qui se sont emparés de ce nouveau joujou d’intelligence bien rodée. Ce nouvel outil, le logiciel qui change le game de demain : c’est ChatGPT ! Ce robot informatique, particulièrement performant, est capable de produire des textes étonnamment aboutis et cohérents, suivant le style qu’on veut lui conférer.

En fait, c’est réellement sans limite : vous pouvez aller du poème au rap, à la recette de cuisine, en passant par le discours politique ou la dissertation scientifique, voire l’article de presse et la comptine pour enfant.

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L’IA, bébé d’Elon Musk, est si entraînée qu’elle présente les principes de constructions littéraires comme l’introduction, la thèse, l’antithèse et la conclusion. Ses données sont chiffrées, ses arguments clairs bien que parfois soumis à des biais évidents. Il n’est pas encore au point sur des sujets comme l’inclusion, le racisme et l’immigration par exemple. 

Mais serait-il pertinent pour donner des réponses à des problématiques précises ?

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C’est ce qu’il s’est passé avec les techs qui se sont emparés de l’IA. Les réponses, bluffantes de pertinences, résolvent des bugs ou orientent la façon de rédiger un bout de code quand la tâche est parfois difficile. On peut alors penser qu’avec un tel outil, certaines démarches du recrutement peuvent être largement assistés afin de gagner du temps.

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Une rédaction intelligente pour les messages d’approches ?

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Une rédaction de message d’approche pertinente ? Une panne d’inspiration ? Le profil est-il si complexe qu’on a besoin d’aide pour le contacter ? Un outil comme ChatGPT peut devenir, dans le futur, un assistant de tâches potentielles ! 

Selon les experts sur la question de l’intelligence artificielle dans le recrutement, interrogés par l’Apec, la tendance pour 2023 de ces outils est vue à la hausse. Cependant pour eux, il ne s’agira pas de tomber dans la facilité mais bien une complémentarité supérieure face à un rôle pluriel grandissant des recruteurs.

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Finalement, le constat est assez clair pour ces connaisseurs des fonctions du recrutement : même avec davantage d’assistance intelligentes, nous ne pourrons pas nous décorréler d’un avis humain. Matures pas assez, elles présentent des biais que l’on doit absolument fact-checker pour la sélection finale des candidats. L’IA, pour le moment, doit permettre surtout sur des tâches automatisables et laisser la main à l’humain aux tâches à valeurs ajoutées.

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L’IA prend davantage de marge, donc, mais ne nous remplacera pas de suite… Du moins, pas pour le moment. 

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Bien que la phrase “recruter au feeling” semble désuète, elle est pourtant encore très pratiquée dans nos recrutements. Pourquoi ? Et bien parce que nous sommes humains. Mais est-ce que le feeling est un gage de qualité pour autant ? A voir… En fait, non.

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Bon, l’humanité, “l’humain” c’est top. Car oui, c’est primordial dans tous les échanges que nous avons au quotidien. Mais nous rencontrons chacune et chacun des freins que nous ne pouvons pas gérer. Qu’ils soient matériels (panne logiciel, défaut de connexion) ou impalpables (temps, santé mentale en berne, imprévus personnels) ; ces points bloquants vont littéralement altérer nos démarches.

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Et cela ne se joue pas que de notre côté à nous, les engagés du recrutement. Nous les ferventes et fervents croyants de tous les possibles qui, cherchant les meilleurs éléments de nos futures équipes, ne lâchent cependant rien. Oui, cela se joue aussi du côté candidat. C’est dans cette volonté de trouver le meilleur job que nous devenons des gages de la nouvelle meilleure opportunité professionnelle de la personne que nous approchons.

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Alors en quoi le feeling est-il à prendre avec légèreté et non pas comme un axe de décision dans nos façons de ressortir d’un entretien ?

Pourquoi, en contradiction, le feeling est-il un élément sérieux à conscientiser face aux biais qu’il représente ?

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Attention, nous ne disons pas de ne pas ressentir, mais bien de ne pas se laisser divertir par cette sensation finalement arbitraire pour prendre une décision et conduire tout un process.

Le feeling, un signal d’une relation stressante de… séduction.

Pour définir le concept, le “feeling” est ce qui synthétise notre intuition, notre sensation à éprouver quelque chose qu’on ne peut pas vraiment exprimer en l’état (mais qui semble bien réel).

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La définition officielle étant “feeling : manière de ressentir quelque chose”.

Dans le recrutement, il n’est pas rare d’entendre des phrases du type : “j’ai eu un bon feeling avec ce candidat”, “j’apprécie ce qu’elle dégage, très bon feeling de l’entretien”. Ces déclarations, plutôt populaires à une époque, semblent tout à fait décriées aujourd’hui. Dans une recherche de rigueur, de mise en place d’outils d’évaluation et de méthodes scientifiques, l’argument du feeling est contrecarré par plusieurs notions.

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Celle qui vise à dépasser le jargon bancal, déjà.

Les notions d’intuition, de tchatch, de bagout, d’audace sont totalement prohibées désormais. L’approche des pseudos sciences également, comme l’astrologie, la graphologie (étude de l’écriture), la numérologie ne peuvent livrer aucune légitimation scientifique.

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C’est pourquoi nous devons, en tant que représentantes et représentants du recrutement, sortir de ces paradigmes et voir ainsi l’entretien et l’approche candidat pour ce que cela représente réellement : une relation sur 4 niveaux.

Ces quatre niveaux sont les suivants : l’évaluation d’une recrue potentielle, mais aussi sa séduction afin de l’attirer dans nos rangs, avec une notation solide afin de remplir des objectifs fixés à l’avance par l’équipe qui recrute.

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Cette relation, distendue par endroit, contradictoire par d’autres, nous mène à penser que le feeling n’est finalement que le point de rencontre de réassurance d’une démarche qui mèle évaluation et séduction. Et cela, en simultané, ce qui ne nous facilite pas la tâche en tant qu’humain.

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Entre ressenti et attirance, faire la part des choses.

Les recruteurs doivent se préparer à être challengés. Plus les profils sont de haut niveau de qualité, plus le rapport de force sera présent dans les interactions. Les objections, les arguments de valorisation, les questions situationnelles du type “Comment avez-vous géré ce conflit ?” ou comportementales comme “Parlez-moi d’une situation où vous avez fait preuve de leadership en prenant une initiative managériale” sont les clés qui vous donnent le contrôle de l’entretien. Chez Muzzo, nous avons à cœur de garder cette expertise dans nos démarches en déployant la méthode scientifique du recrutement avec beaucoup de rigueur.

Il s’agit ici de faire la part des choses. Entre attirance et répulsion, conviction et attraction, il est facile de se laisser biaiser par tout un éventail de paramètres qui nous poussent à adopter tel ou tel jugement, ou comportement à l’égard de la personne que nous avons en face de nous, ou notre collimateur de chasseur.

On vous explique tout, attention, vous êtes biaisés !

Nos sens influencent le feeling

Et oui, cela peut paraître terrible mais nous sommes littéralement toutes et tous concernés par ça. Nos 5 sens calibrent nos échanges et l’idée que nous nous faisons de la personne avec qui nous échangeons.

Prenons l’exemple de la voix : saviez-vous que les voix graves sont mieux tolérées par nos biais cognitifs ? En effet, plus la voix est grave, plus elle nous confère un sentiment de confiance.

Tout comme le débit : plus il s’éloigne d’un ton monocorde sans tomber dans l’hyper aiguë, plus nous pensons que la personne n’est pas soumise au stress ou à l’anxiété. Ces données trouvent des éléments de réponse dans la représentativité des femmes dans les profils C-Level notamment. Ces biais de genre émettent ceci dans leur recrutement : les femmes représentent seulement 22% des C-Level, dont 13% des noyaux executifs et au total, 0% des CEO du Next40 (étude Sista).

Les voix graves, donc, représentantes du leadership, favorisent finalement une catégorie de la population. Preuve que le feeling n’est pas juste un état de ressentis, mais aussi une orientation inconsciente d’actions ! (étude du Royal Society Publishing). Tout aussi étonnant : l’olfactif a un effet repoussant ou attirant suivant le parfum de votre interlocuteur. Des éléments comme le sourire, le port de tête, ou même l’horaire de votre entretien peuvent avoir une influence positive ou négative (suivant que vous ayez passé un bon moment précédent ou suivant votre entrevue) sur votre feeling.

Les biais d’antipathie et de sympathie sont des leurres.

Est-ce que vous vous êtes déjà dit, à la suite d’une discussion dans un groupe d’amis : “ah non mais elle je l’adore !” ou “oh lui ? Je peux pas me le voir”… sans forcément avoir passé du temps avec cette personne pour avoir un jugement si définitif ?

Et bien c’est que vous êtes en plein dans ce qu’on appelle en management, le biais de sympathie ou d’antipathie ! Ce phénomène, couplé à ce qu’on appelle l’effet de halo, vise à ce qu’on se rassure sur notre première impression. Que ce soit seule, seul ou accompagnés, nous aurons facilement besoin et envie de valider notre sensation afin de nous persuader de ne pas être dans l’erreur. Sauf que nous y sommes totalement par ce type de pratique !

Les biais cognitifs agissent d’ailleurs en 2 temps : dans notre cerveau, notre activité consciente agit en second temps de la première uniquement à hauteur de… 10%. Ce qui veut dire que nous n’avons pas conscience de biaiser une interaction 90% du temps. Un constat énorme et pas des moindres, puisque ces biais favorisent ce qu’on appelle la reproduction de schémas. Oui, nous allons nous diriger vers ce qu’on connaît déjà, et nous tendre vers un tas de croyances, représentations, imaginaires collectifs pour choisir un profil en particulier. Alors, vous comprenez l’intérêt d’avoir un processus de sélection soigné par une méthode scientifique lors de vos recrutements comme on le fait chez Muzzo ?

Comment allier feeling et efficacité finalement ?

Comme nous ne pourrons jamais retirer notre humanité de nous même, il faut penser à prendre du recul lors de nos recrutements et ne pas miser sur l’un (rapport chaud, séduction, feeling) ou l’autre (rapport froid, rigoureux, scientifique).

Sortir de l’extrême, donc, et bien miser sur un alliage des deux. Considérer l’humain pour ce qu’il est, et ce que nous sommes. Parfois pleins de qualités comme de défauts, en ne misant pas sur son ego comme le seul baromètre d’évaluation : c’est une voie salvatrice. Considérer les méthodes scientifiques pour ce qu’elles sont, des outils de fiabilité mais pas des vecteurs de chaleurs humaines.

Finalement, et si on devenait des alchimistes du recrutement plutôt que des biaisés du feeling pour 2023 ?

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