La fonction de Product Marketing Manager, ou responsable marketing produit, s’est imposée comme une métier central pour le développement des entreprises, notamment celles évoluant dans le monde des startups et de la tech. Dans cet article, nous détaillerons ce que cette profession implique, pourquoi il est essentiel d’en recruter un, ainsi que comment procéder pour sélectionner le meilleur candidat possible.

C’est quoi un Product Marketing Manager ?

Le Product Marketing Manager (PMM) est avant tout un stratège : son principal objectif est de développer et promouvoir les produits de l’entreprise sur le marché. Sa mission englobe à la fois le positionnement du produit sur le marché, la définition du message marketing, ainsi que la coordination avec les équipes commerciales, produits, marketing et techniques en interne pour assurer le succès du produit. . La compréhension des data est également cruciale pour ce rôle.

Positionnement et veille concurrentielle

L’une des missions cruciales du Product Marketing Manager (PMM) est le positionnement stratégique du produit sur le marché. Cette tâche nécessite une analyse concurrentielle rigoureuse. Le PMM doit scruter le marché pour comprendre non seulement les besoins des clients mais aussi les stratégies des concurrents.

Définition du message marketing

En se basant sur ses analyses et sa compréhension des data, le Product Marketing Manager doit alors élaborer un message cohérent et performant qui permettra à la fois de séduire les potentiels clients et de fidéliser la clientèle existante. Ce message doit être adapté à chaque segment de clientèle identifié, et déclinable sur l’ensemble des supports marketing (site web, réseaux sociaux, documentation produit…).

La communication est également un élément clé de ce rôle. Le PMM doit être capable de traduire les complexités techniques du produit en un message marketing clair et percutant, qui résonnera avec les clients et aidera l’équipe commerciale à atteindre ses objectifs de business.

Collaboration avec les équipes internes

Pour réussir dans ses missions, le Product Marketing Manager (PMM) doit établir une collaboration étroite avec diverses équipes internes de l’entreprise. Que ce soit avec l’équipe de R&D pour comprendre les spécificités techniques du produit, ou avec l’équipe commerciale pour aligner les objectifs de business, le rôle du PMM est résolument transverse.

Le PMM sert souvent de pont entre les équipes techniques et les équipes commerciales et marketing. Il doit donc exceller dans la gestion des priorités pour assurer que les missions de chaque équipe soient en adéquation avec la stratégie globale de l’entreprise et du produit. Son rôle implique également une coordination étroite avec l’équipe de design pour que l’aspect visuel du produit soit en harmonie avec le message marketing et les attentes des clients.

Son management des équipes et des priorités est donc crucial.

Pourquoi recruter un Product Marketing Manager ?

Le recrutement d’un responsable marketing produit présente de nombreux avantages pour votre entreprise :

• Mieux comprendre les besoins des clients et anticiper leurs attentes.
• Optimiser le cycle de vie des produits : doper leur adoption par le marché, maximiser leur rentabilité et anticiper leur obsolescence.
• Établir des relations synergiques entre les équipes commerciales et techniques, dans le but d’offrir une réponse adaptée à la demande du marché.
• Renforcer la cohérence de la stratégie marketing globale de l’entreprise et faciliter la mise en œuvre de plans d’action innovants orientés vers les objectifs commerciaux.

L’intégration d’un Product Marketing Manager au sein de l’équipe permet donc d’améliorer la performance globale de l’entreprise, en poussant les ventes, fidélisant les clients et favorisant le développement de nouveaux marchés. Il s’impose donc comme un véritable allié de la direction générale et des équipes commerciales.

Le rôle de Product Marketing Manager chez Spendesk

Claire Boisseau, actuellement Product Marketing Manager chez Spendesk et ex-Marketing Associate chez Alkemics, a partagé son expérience et ses conseils lors d’un webinar. Vous pouvez visionner le replay de cette session enrichissante pour obtenir des réponses à toutes ces questions et bien plus encore.

Comment recruter un Product Marketing Manager ?

Pour recruter le meilleur responsable marketing produit pour votre entreprise, il est nécessaire de cibler les compétences et qualités indispensables à une bonne performance dans cette fonction. Voici quelques conseils pour vous aider à mener à bien votre processus de recrutement :

Définir le profil recherché

En amont du recrutement, identifiez précisément les compétences requises et les objectifs attendus pour ce poste. Ainsi, établissez un profil adapté au contexte de votre entreprise et aux enjeux spécifiques de vos produits (taille d’équipe, expérience dans le secteur, connaissance technique…).

Garder un œil sur le marché

N’hésitez pas à récolter des informations sur les meilleurs profils du marché afin d’identifier les compétences clés des PMM performants et ainsi adapter votre recherche en conséquence.

Miser sur l’expérience et la diversité des compétences

Lors de la sélection des candidats, privilégier ceux qui peuvent justifier d’une réelle expérience réussie en tant que Product Marketing Manager et/ou ayant occupé des postes similaires, notamment en lien avec les équipes sales. La maîtrise de plusieurs domaines (technique, marketing, commercial) peut être un atout majeur pour comprendre les enjeux du poste.

Favoriser la montée en compétence des talents internes

Ne négligez pas la possibilité de promouvoir un(e) collaborateur(trice) interne qui connaît bien l’entreprise, ses produits et sa culture. Cette approche vous permettra de réduire les temps d’adaptation et favoriser la mobilisation de compétences déjà présentes au sein des équipes.

En somme, le Product Marketing Manager est un acteur clé dans la réussite d’une stratégie marketing produit alignée avec les objectifs commerciaux de l’entreprise. Cependant, il convient d’être attentif à identifier et sélectionner les profils les plus adaptés pour maximiser son impact sur vos ventes et votre relation-client. . Le recrutement pour ce type d’emploi est donc une étape cruciale.

Vous vous demandez en quoi consiste le métier de Product Marketing Manager (PMM), quels en sont les prérequis et les meilleures pratiques pour exceller dans ce rôle ?

Recrutez un(e) Product Marketing Manager grâce à Muzzo

Muzzo.io va au-delà d’un simple cabinet de recrutement; nous sommes une plateforme innovante qui facilite la mise en relation entre employeurs et recruteurs. Grâce à notre réseau étendu de recruteurs, qu’ils soient indépendants ou affiliés à des cabinets, nous sommes en mesure de centraliser et d’accélérer considérablement votre processus de recrutement.

Si vous êtes à la recherche d’un expert en Product Marketing, nous comprenons l’importance de trouver un candidat qui non seulement maîtrise les aspects stratégiques du métier, mais qui sait également insister sur l’expérience utilisateur et les fonctionnalités du produit.

Avec un taux de réussite de 40% et un délai moyen de moins de trois semaines pour pourvoir un poste, Muzzo.io est votre partenaire idéal pour recruter le Product Marketing Manager qui saura répondre à vos besoins spécifiques.

Paris, capitale économique et culturelle de la France, est une ville florissante pour les entreprises en quête de nouveaux talents. Les cabinets de recrutement y jouent un rôle central en aidant ces entreprises à trouver des candidats qualifiés pour leurs postes vacants. Voyons en détail comment fonctionnent ces cabinets et quelles sont les raisons de leur succès.

Comprendre le fonctionnement d’un cabinet de recrutement

Un cabinet de recrutement, également connu sous le nom de cabinet conseil en recrutement ou agence de placement, est une entreprise spécialisée dans la sélection et le placement de professionnels sur le marché du travail. Sa mission principale est d’aider les entreprises clientes à recruter des employés selon des critères précis et adaptés à leurs besoins et objectifs.

Pour cela, les cabinets de recrutement proposent différents services, allant de l’analyse des besoins de l’entreprise à l’évaluation des compétences et qualifications des candidats présélectionnés. Leurs consultants utilisent divers outils pour optimiser la recherche et la gestion des candidatures, tels que :

• des bases de données spécialisées
• des plateformes de publication d’offres d’emploi
• leur réseau professionnel étendu

Cela leur permet d’être réactifs et de gagner un temps précieux pour les entreprises qui n’ont pas toujours les ressources internes nécessaires pour mener à bien cette mission cruciale.

Les spécificités des cabinets de recrutement parisiens

Il est important de souligner que les cabinets de recrutement à Paris ont quelques particularités en raison du marché du travail et du contexte économique qui leurs sont propres :

• Ils bénéficient d’un grand bassin d’entreprises et de candidats, ce qui leur permet de disposer d’une offre variée de missions et d’offres d’emploi.
• Certains sont spécialisés dans l’accompagnement d’entreprises internationales souhaitant s’implanter ou développer leur présence sur le territoire français, grâce à une bonne connaissance du tissu économique local et des spécificités culturelles.
• D’autres se concentrent sur des secteurs d’activité particuliers (finance, technologies, horlogerie…).
• Enfin, plusieurs cabinets de recrutement parisiens ont fait le choix de se consacrer exclusivement au placement de cadres, afin de répondre aux besoins spécifiques de ce type de profils.

Pourquoi faire appel à un cabinet de recrutement ?

Solliciter les services d’un cabinet de recrutement offre de nombreux avantages pour les entreprises :

1. La délégation d’une partie ou de la totalité du processus de recrutement : cela permet de gagner du temps et de se concentrer sur son cœur de métier.
2. L’accès à un vivier de candidats qualifiés et préalablement évalués : cela augmente les chances de trouver la perle rare en peu de temps.
3. Une expertise dans l’évaluation des compétences techniques et humaines : cela assure que les profils sélectionnés correspondront aux attentes et besoins du poste proposé.
4. Un accompagnement sur-mesure permettant d’adapter les services proposés au contexte de chaque entreprise : cela garantit une expérience client satisfaisante pour le donneur d’ordre.

Comment choisir son cabinet de recrutement à Paris ?

Faire appel à un cabinet de recrutement est une démarche importante, nécessitant de prendre en compte plusieurs éléments avant de faire son choix :

• La spécialisation du cabinet : il est essentiel de s’assurer que le cabinet dispose de l’expertise nécessaire pour traiter votre secteur d’activité ou le type de profil recherché.
• Les références fournies par le cabinet : demandez à parler à d’autres entreprises clientes et renseignez-vous sur le taux de réussite des placements.
• Le processus de sélection mis en place : informez-vous sur les méthodes et outils utilisés pour sélectionner et évaluer les candidats (tests d’aptitude, entretiens vidéo, etc.).
• Les garanties offertes : certains cabinets proposent une garantie de remplacement en cas d’échec du recrutement, ce qui peut constituer un atout appréciable.

Astuces pour tirer le meilleur d’un cabinet de recrutement

Pour maximiser vos chances de réussite lors de votre collaboration avec un cabinet de recrutement, quelques conseils sont à suivre :

1. Clarifiez vos besoins et attentes dès le départ : cela permettra au consultant de bien comprendre le type de poste et de profil recherché.
2. Maintenez une communication régulière tout au long du processus : cela aidera à ajuster les critères de sélection si nécessaire et à garder le contrôle sur l’avancement du projet.
3. Valorisez la relation partenariale : n’hésitez pas à demander conseil aux consultants, qui sauront vous guider dans les meilleures pratiques de recrutement ou de gestion des talents.
4. Sachez utiliser le réseau du cabinet à bon escient : profitez de cette ressource précieuse pour étendre votre portée et atteindre des candidats qui ne figureraient pas dans les bases de données traditionnelles.

En conclusion, les cabinets de recrutement parisiens sont des acteurs clés dans le maillage économique de la capitale française. Ils offrent des solutions adaptées aux entreprises en quête de talents, grâce à leur expertise et leur vaste réseau professionnel. Bien choisir son partenaire et collaborer étroitement tout au long du processus sont des éléments déterminants pour assurer le succès d’un recrutement.

Recruter en IT, c’est difficile. Voilà ce qu’il se dit.

Mais à regarder les chiffres de plus près, on s’aperçoit que les recrutements sont bien là.

Et qu’en réalité, nombre d’employeurs qui ne parviennent pas à trouver la perle rare, n’en sont pas là du fait du marché en tant que tel mais bien du décalage entre leurs attentes et la réalité du marché. 

Je m’explique : 

Que ce soit pour une start-up, une scale-up ou groupe bien établi, un recrutement, c’est toujours une opportunité mais aussi… un risque. Comme chacun sait, faire un mauvais recrutement c’est perdre du temps et, souvent, de l’argent. Deux choses que les entrepreneurs ne veulent précisément pas gaspiller. 

Pourtant, ce risque là est inséparable du bon recrutement, il en est même sa condition. Comme une entreprise prend un risque en proposant une innovation, un recruteur doit pouvoir oser pour trouver la pépite qui lui faut ! 

De ce point de vue, l’erreur dans laquelle tombe nombre d’employeurs est de croire que l’on peut profiter de l’opportunité du recrutement, sans en embrasser précisément le risque. 

Prenons les cas qui reviennent le plus souvent.

1. Le candidat parfait

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Souvent, un employeur a déjà en tête pour le poste qu’il a à pourvoir, un idéal de candidat : tel type d’école, d’expérience, d’entreprise, de stack, de soft skills…

Cet idéal n’est la plupart du temps pas perçu comme tel, mais prend la forme d’une accumulation de petites exigences qui reviennent à définir un type spécifique et, le plus souvent, ressemblant à l’employeur lui-même. Si ce réflexe n’est pas illégitime, il réduit considérablement les chances de trouver un candidat adéquat, car il coupe l’employeur d’une caractéristique essentielle du marché : sa diversité. 

Moins l’employeur a de capacité à bousculer cet idéal, à s’ouvrir à des alternatives (l’excellence ne prend pas qu’une seule forme), plus ses chances de trouver quelqu’un décroissent. Un signe tangible de cette manière de procéder est par exemple pour un employeur de ne pas accepter, même en premier entretien, les candidats qui ne cochent pas toutes les cases. Or le premier entretien est précisément le lieu dédié à la découverte, où l’on peut se permettre d’être surpris !

Voici un exemple personnel.

Un client me demandait récemment de lui trouver une product manageuse qui devait absolument être : une femme, top 5 école, bilingue anglais, et avoir minimum 5 ans d’expérience en tant que product dans une start-up, dans le domaine de la cryptomonnaie. Il se coupait ainsi dès le départ de 95% des potentiels candidats. 

Or, pour convaincre les 5% restants (si tenté qu’ils soient à l’écoute) il lui aurait fallu un process extrêmement rapide, une rémunération astronomique et un projet se distinguant de tous les autres… Autant dire que lorsque l’on on cherche le candidat parfait, mieux vaut avoir le poste parfait, ce qui est rarement le cas. 

Ici, l’ouverture, loin d’être une compromission, est une nécessité. Envisager plusieurs types de bons candidats pour un poste, c’est, factuellement, multiplier ses chances de réussite.

J’ajouterais que c’est aussi une belle preuve d’humilité : accepter que l’excellence puisse se cacher aussi dans l’altérité. 

2. Le process de recrutement sans faille

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Un autre moyen de se prémunir du risque du recrutement est d’avoir un process de recrutement très poussé. Ce qui dans la plupart des cas, signifie aussi long et complexe.  

Je le crie haut et fort : j’ai aujourd’hui des clients qui sont capables de se positionner sur un candidat en 48h. En général, le premier tour se fait avec le CEO, puis c’est un échange technique avec le CTO. 

Même si ce n’est pas envisageable pour tous, tout employeur doit en prendre compte pour définir son propre process car un bon candidat a toujours un ou plusieurs autres process en cours qui sont susceptibles de déboucher rapidement sur une offre alléchante. Dans ces conditions, le meilleur moyen de ne pas l’attirer est de lui proposer un parcours en 5 étapes ou de lui donner un test technique de 5 heures à faire à la maison…

Encore plus, pour un candidat, avoir le sentiment d’être considéré pour ce qu’il est et non simplement pour sa capacité à remplir une tâche est fondamental dans son appréciation des opportunités. Et ici, même constat : quand certains de mes clients peuvent proposer une rencontre avec un des fondateurs dès le premier tour du recrutement, la perspective d’un test technique anonyme sans même avoir rencontré un TAM devient insupportable.   

C’est ici le désavantage des entreprises à la taille importante : un nombre d’avis à prendre en compte plus important et des process standardisés qui traduisent une peur bleue de perdre du temps ou de se tromper. Peur somme toute très logique mais aussi très… contre-productive ! 

Pour y pallier, je ne saurai trop encourager les employeurs à garder avec un fonctionnement flexible et de proximité sur le volet du recrutement.

Et à défaut de réduire drastiquement le nombre de tours du process, faire en sorte qu’il puisse se dérouler le plus rapidement possible et le plus humainement : rapprocher le plus les tours en gardant le candidat informé, transformer le test technique en live coding ou en échange autour de sujets techniques… de nombreuses pistes sont possibles.  

Pour l’anecdote, un de mes clients donne même l’occasion à ses candidats durant le process d’avoir une rencontre avec deux de ses employés tirés au hasard pour pouvoir leur poser les questions qu’il souhaite sur le salaire, le management, les missions, etc. Une manière originale de parler de la qualité des conditions de travail, et autrement plus efficace que le saupoudrage de marques de bonne volonté dans les pitchs et le fiches de postes.  

3. Le poste figé

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Enfin, l’employeur part souvent du principe que le candidat est là pour remplir une mission entérinée, figée et n’envisage pas celui-ci justement comme possibilité de redéfinir cette mission. 

J’ai parlé en première partie, de l’ouverture à différents types de profils. Ici, il s’agit d’évoquer l’ouverture à des différents types de désirs professionnels. 

En effet, il n’est pas rare pour un employeur de croiser le CV idéal sans pouvoir lui proposer un poste en adéquation avec ses exigences. Télétravail, périmètre de poste, organisation de travail, salaire, stack… nombreux sont les points sur lesquels une négociation peut achopper. 

Encore une fois, un employeur n’est jamais seul sur le dossier d’un bon candidat. Il y a toujours une meute d’autres employeurs en embuscade. Dans ces conditions être capable de proposer du sur-mesure à un talent est un atout maitre qui ne manquera pas de vous faire doubler la concurrence. 

Pourtant, accorder du télétravail, repenser le périmètre d’un poste ou encore envisager le 4 jours par semaine requiert une certaine dose de flexibilité et de capacité, là-encore, à prendre un risque, à s’ouvrir à l’inconnu. 

Voici de nouveau un exemple personnel :

Un de mes clients avait deux postes à pourvoir : un développeur Golang et un DevOps. Le hasard faisant bien les choses, je lui présente un candidat avec un profil international, une belle école et étant précisément intéressé par les deux postes. Seul problème, il était un peu junior, sur Golang et sur les aspects DevOps. Très rapidement, mon client y a vu une opportunité et lui a proposé de faire à la fois du développement back-end et du Devops, avec toutefois un niveau d’exigence moins élevé, le périmètre du poste étant élargi. Le problème de la séniorité était compensé. 

Si la flexibilité peut prendre de très nombreuses formes, plus communément, envisager un meilleur salaire ou le passage en full remote sont de bons moyens d’élargir sa base de candidats potentiels.

Conclusion

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Loin d’être exhaustive, cette liste de trois cas de figure des plus communs dans lesquels l’employeur se met en position de rater la pépite pour son poste illustre une seule chose : le recrutement est un risque… qui vaut la peine d’être pris ! 

L’important en réalité, est de savoir le prendre là où il est le plus judicieux pour son entreprise. 

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Notre équipe, toujours à l’affût des nouveautés, a trouvé les 5 grandes tendances du recrutement pour l’année qui arrive. Un article court et synthétique qui fait l’effet d’un petit shot de gingembre en cette période de froid. De quoi te booster !

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Quel bilan de cette année pouvons nous tirer pour l’année prochaine ? C’est bien simple mais pas sans défi : nous avons fait pour vous la liste des 5 tendances du recrutement qui vont continuer de marquer nos pratiques l’année prochaine !

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1. Recruter en valorisant le parcours professionnel des candidats via l’upskilling

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Cette année a été marquée par les difficultés de recrutement des personnes qualifiées. Cette problématique, traitée par les recruteurs et recruteuses, a repoussé les stratégies d’embauche pour trouver des solutions efficaces. 

Regarder plus loin, sortir du portrait robot du profil qualifié, miser sur l’accompagnement : voilà ce qui aboutit à une hausse des recrutements basée sur Les compétences transférables. Au lieu de miser uniquement sur une expérience de travail antérieure, on complète des compétences existantes comme l’éducation financière, l’adaptabilité, la communication, la créativité, le personnal branding, etc. 

Le soutien du parcours professionnel des candidats encourage ce qu’on appelle en anglais l’upskilling : un processus d’apprentissage et de renforcement des compétences. L’idée ? Aider les collaborateurs et collaboratrices à devenir incontournables dans les équipes et surtout plus compétitifs dans leur domaine, tout en misant sur du collaboratif interne.

 

2. Les « soft skills » gagnent du terrain comme levier de rétention des talents

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Les organisations attendent de profils approchés, en plus de compétences techniques, des compétences relationnelles fortes. 

Sur le marché tendu que nous connaissons, tout devient un critère de négociation.

Or la demande exprimée par les entreprises est supérieure à l’offre de profils qualifiés disponibles. 74% des employeurs potentiels interrogés s’inquiètent de leur capacité à attirer les nouveaux talents. S’assure que les soft skills soient bien associés au poste pour bien dérouler l’entretien mais aussi la rétention des talents devient un pré-requis non négociable.

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3. Opter pour un recrutement de plus en plus connecté et novateur

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Le recrutement en ligne est un indispensable. L’utilisation du web n’est plus une tendance mais fait partie de nos habitudes. La maîtrise de logiciels, technologies pour attirer, évaluer et recruter des candidats appropriés est omniprésente. Gérer des logiques algorithmiques aussi. Et la technologie ne fait que progresser. Et c’est à notre avantage : le processus de recrutement devient ainsi plus simple et plus efficace. De nouveaux outils se présentent à nous pour 2023 : plus de réalité virtuelle comme la métaverse, mais aussi plus de bots, plus d’assistants logiciels et plus de présence en ligne pour sourcer comme il faut.

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4. Les difficultés de recrutement vont se poursuivre dans la tech

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Selon l’étude de Robert Half, 90 % des DSI s’attendent à ce qu’il soit tout aussi ou plus difficile de recruter en 2023 qu’en 2022. Parmi ces 90%, 49 % estiment que cela sera plus difficile. Les préoccupations sont celles-ci :

• L’attractivité des candidats : 68 % se disent inquiets quant à leur capacité à attirer les meilleurs candidats/top profil.
• La rémunération des profils qualifiés : l’absence de rémunération compétitive est la préoccupation n°1 des DSI en pour attirer les talents dans les équipes.
• La concurrence : en matière de rétention des talents, les DSI voient leurs meilleurs talents se faire débaucher à hauteur de 36 % d’entre eux.. 

 

 

5. La qualité de vie au travail pour tous et toutes

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Enfin, la QVT bat son plein dans la conscience collective et devient, parmi plusieurs points, le facteur d’attractivité des entreprises. 

Le télétravail qui s’installe durablement au-delà de la crise Covid-19 est devient, réellement, un motif de rétention des talents dans les équipes, notamment tech. L’inflation donne du poids à la tension du marché et ainsi, la rémunération comme les avantages sont décuplés dans les rapports de force et d’attente.

Aussi, la diversité, équité et l’inclusion deviennent les 3 préoccupations qui montent en puissance au sein des nouvelles générations et qui font l’objet d’une attente énorme, et la mise en place d’un index gouvernemental, à la suite de la mise en place de l’index des inégalités femme-homme au travail.

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Pour faire, il faut de la technique. Et ce n’est pas ce qu’il manque dans le recrutement. Mais comme tout bon artisan, on doit se saisir des bons outils ! Mais c’est quoi le mieux : la graphologie, le test de personnalité, le test de Q.I ?…

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Comment recrute-t-on LE bon candidat, LA bonne candidate ? Ce n’est plus un secret : pour 2023, les métiers du recrutement et le secteur des RH utiliseront toujours plus de nouvelles techniques de recrutement avec pour maître mot : l’innovation. Utile pour déclencher une chaîne vertueuse et automatisée pour trouver la perle rare. Il existe tout un tas de techniques y arriver. Parfois, les méthodes obsolètes cohabitent avec les plus modernes. Biaisées, peu efficaces et parfois ésotériques, on va faire ensemble le tour des techniques de recrutement qui vont façonner votre expérience candidat.

Let’s go !

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Le test de personnalité, dis moi ce que tu aimes et je te dirai qui tu es ?

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Un classique. Le test de personnalité est présent dans les techniques du recrutement ; mais en dépit de sa popularité il faut savoir que celui-ci doit être éprouvé par une ou un psychologue du travail pour être valide.

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Sans cela, il n’est pas perçu comme fiable car la méthode scientifique de récolte des réponses (comme la méthodologie de questions) peuvent être orientée et donc biaisées.

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Le test de personnalité chercher à évaluer 3 choses : 

• les qualités relationnelles du candidat
• l’impact de son affect dans ce qu’il entreprend
• sa capacité à agir en contexte

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Le seul problème, c’est que la subjectivité du candidat peut fausser les réponses ! Oui, il suffit de vouloir être bien vu, bien perçu pour sélectionner les choix qui tendraient à une perception valorisante.

C’est pourquoi vos tests de personnalité, s’ils existent, doivent surtout répondre à des critères clairs (résistance au changement, création de lien, leadership, gestion de conflit, etc) et apparaître uniquement par des questions comportementales et situationnelles. Les questions trop simples ou du style “quel est ton animal totem” amenant à des connotations arbitraires et subjectives n’ont aucune valeur dans le cadre de la sélection du candidat. Next.

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Le test de Q.I, une bonne idée ?

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Alors, en dépit de la valeur scientifique que l’on peut attribuer à quotient intellectuel… il est formellement interdit par la loi de faire passer un test de Q.I.

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En effet, le quotient intellectuel est en réalité une donnée sensible, et excluante. Le Q.I est souce de discrimination et donc, ne peut faire l’objet de la sélection du candidat.

C’est donc une donnée personnelle, sujette à la réglementation de la CNIL (RGPD) et aussi de l’article L1132-1 du Code du Travail qui inclut les 25 critères de discrimination.

Pour rappel : il est formellement interdit d’outrepasser cet article de loi à l’écrit comme à l’oral, même avec la signature d’une décharge.

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D’ailleurs, vous renseigner auprès de l’ancien employeur sans avertir le candidat qui vous autorise ou non à le faire constitue une faute. Il est donc évident que vous ne pouvez, au détour d’une discussion anodine, pressuriser votre candidat à dévoiler son quotient intellectuel.

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Le test d’aptitude, la méthode ultime ?

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Le test d’aptitude, c’est une méthode de recrutement structurée. 

Il a pour objectif d’évaluer la capacité du candidat à réaliser des tâches précises. Il cherche aussi à évaluer la maîtrise de certaines compétences et qualifications.

Cela peut être des tests de compréhension, des tests de mise en situation techniques, la vitesse d’analyse contextuelle, des propositions de solutions numériques et verbales, des tests logiques ou de raisonnements…

Ces tests, en général, sont les plus appréciés pour façonner votre recrutement !

Vous pouvez d’ailleurs pour ne pas perdre de temps, les automatiser ou les faire passer à plusieurs comme cela se fait pour le pair programming, par exemple.

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La graphologie, l’astrologie, la numérologie, les astres qui s’alignent pour recruter ?

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Alors, malgré l’aspect divertissant de toutes ces méthodes qui sont clairement des bonbons pour la curiosité, elles ne constituent en rien des méthodologies éprouvées scientifiquement. Toute méthode qui cherche à s’appuyer sur des biais psychologiques supposés ne peuvent pas faire l’objet d’une évaluation sérieuse. 

En effet, même si ces méthodes étaient utilisées en masse il y a encore 30 à 20 ans, elles n’ont aucunement le socle d’un recrutement sérieux.

Alors même si vous êtes recruteur ascendant talent acquisition manager avec une écriture en cursive tout à fait charmante et un chemin de vie en 5, évitez à tout prix de prendre ces données pour une technique ultime du recrutement !

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Si tu penses qu’avoir des biais ça pose problème, tu fais mouche. Mais est-ce que tu savais que tes biais cognitifs ont une empreinte économique dans ton activité ? Et ouais, c’est ce qu’on a découvert aussi. On te partage ça, prépare toi à en prendre plein les mirettes… et à sortir la facture !

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1. 25 critères de discriminations et 141 à 195 biais identifiés

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Les discriminations à l’emploi sont nombreuses. En effet, si on les compte, elles sont identifiées au nombre de 25 selon la loi. L’article Article 225-1 en fait d’ailleurs l’énumération si jamais cela vous intéresse. Bon, il faut comprendre que les discriminations sont aussi liées aux biais du recrutement, qui peuvent polluer les entretiens d’embauche. Sans méthode scientifique (comme la scorecard, la méthode Who, les questions comportementales et situationnelles), cet ensemble catastrophique peut pousser toute la chaîne du recrutement à ne pas se baser sur les bons critères pour embaucher, mais aussi sur toutes les étapes de sélection.

Pour rappel, il est évidemment difficile de totalement supprimer la subjectivité d’un rapport social. Nous ne sommes pas des machines, bien que l’utilisation des intelligences artificielles puisse enrayer le problème, mais n’est pas une solution miracle. Il faut surtout garder à l’esprit que lorsque nous faisons en sorte d’embaucher la bonne personne, notre méthodologie, qu’elle soit humaine et logicielle, doit s’appuyer sur critères clairs et non discriminants. 

Ce ne sont pas moins de 141 à 195 biais cognitifs qui sont identifiés dans nos interactions à ce jour. Tout autant d’occasion, donc, de se prendre les pieds dans le tapis dans nos recrutements. C’est un constat énorme. Sortir de ces 195 biais est une nécessité. En fait, il faut à tout prix se ressaisir quand on se sent intimement orienté.e vers un profil en particulier. Oui, avoir un “feeling” sur une situation est possible. Tout baser dessus est une erreur. 

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2. Le coût des biais du recrutement, une facture salée

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Puisque tout peut avoir une valeur monétaire, posons nous la question de l’implication de la valeur d’un recrutement soumis à des biais qui ne permettent pas de choisir le bon candidat ou la bonne candidate.

Chez Muzzo, on a à cœur de vous proposer la meilleure expérience possible, avec le meilleur timing possible, grâce à nos experts qualifiés. Mais ce n’est pas le cas partout.

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La pression de la recherche de profils qualifiés, de profils tech saturés et déjà en poste et la tendance à l’engouement du métier de recruteur peut parasiter les efforts. Imaginons un recruteur ou une recruteuse junior peu formée et accompagnée qui va mettre en place des techniques d’approche, de sourcing à faible valeur ajoutée. C’est tout un tas de biais qui vont être intégrés dans le message d’approche, dans l’échange, et qui va enrayer la boucle vertueuse du recrutement. On s’entend bien sur la question : il n’est pas question ici de blâmer les profils junior; mais de vous fournir un exemple réel de ce qu’il se passe.

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Un ou une développeuse senior a par exemple, des attentes bien réelles de sa fiche de poste, de la marque employeur qui l’attire et des moyens mis à contribution pour l’attirer. Sur un marché tendu comme celui des profils tech et des postes décisionnels, on peut imaginer facilement le pire si les méthodes ne sont pas les bonnes : on se prive de profils pertinents de manière très nette.

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Un mauvais recrutement, pour les raisons évoqués ci dessus, vont dans les cas les plus optimistes jusqu’à 20 000€, les cas les plus pessimistes à 40 000€, et les plus extrêmes à 200 000€. Mais ce ne sont pas les seuls critères à garder à l’esprit.

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3. Les coûts indirects des mauvais recrutements

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Oui, les mauvais recrutements ont d’autres répercussions toutes aussi sérieuses. Bon, pour se mettre d’accord, un mauvais recrutement (hors profils consulting ou freelance ou mission courtes), c’est lorsque le profil engagé ne reste pas au delà de 12 mois dans l’entreprise. 

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Pour les critères à prendre en compte pour qualifier le recrutement de “mauvais”, il faut choisir ceux-ci (liste non exhaustive) : 

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• un mauvais matching entre l’entreprise et le candidat,
• une mauvaise ambiance de travail,
• une mauvaise adéquation au poste qui a été proposé,
• des missions pas adaptées,
• des moyens d’adaptation au poste non fournis.

Les coûts indirects sont les suivants : la perte de motivation (de toute la chaîne de recrutement), la baisse de productivité de tous les agents engagés dans le process, et le retard sur les objectifs commerciaux.

Alors, vous avez déjà vécu des recrutements impactés par ces critères de biais et de discrimination ? Comment vous vous en êtes sortis ? Quel plaidoyer pour un recrutement plus juste écririez-vous pour partager aux autres cette expérience afin de ne plus jamais la vivre ? 

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