Bonjour à tous,
Dans ce nouveau volet du Guide en 12 Étapes pour Recruter les Meilleurs, j’aborde le sujet du coaching des candidats tout au long du processus de recrutement.
Trop souvent, l’unique rôle des entretiens est de filtrer les candidats, et rares sont les postulants qui ont la chance de recevoir un feedback entre deux tours.
Le coaching permet pourtant d’identifier les meilleurs candidats, de créer du désir et d’augmenter votre taux de propositions d’embauche acceptées. Dans un marché où les profils les plus convoités sont aussi les plus sélectifs, cette approche peut transformer l’issue d’un recrutement. Pour tous les processus d’embauche exigeants, le coaching ne devrait donc plus être une option.
Dans cet article, je m’attache à démonter deux idées fausses sur le coaching des candidats :
“Coacher, c’est tricher.”
“Les entretiens d’embauche sont conçus uniquement pour éliminer des candidats.”
Mais tout d’abord, commençons par définir la méthode.
Comment coacher un candidat
Coacher un candidat, c’est l’accompagner entre chaque étape du processus d’entretien.
Concrètement, cela consiste à faire un retour sur les points positifs et les points d’amélioration identifiés lors de l’échange précédent, à fournir des repères sur les attendus du prochain rendez-vous (format, type d’exercice, niveau d’exigence, contraintes à respecter, temps limité, posture attendue…), à partager des informations utiles sur l’interlocuteur à venir, et à lever les zones de flou ou de stress.
Idéalement, c’est la même personne de l’équipe RH qui suit le candidat tout au long de ses entretiens.
Coacher n’est pas tricher
Le coaching est souvent perçu comme une entorse au principe d’évaluation “neutre”. Le raisonnement paraît simple : le candidat doit arriver préparé, puis on observe sa performance et on tranche.
Mais cette logique passe à côté de l’essentiel : un bon recrutement ne consiste pas seulement à évaluer une performance brute. Il s’agit aussi d’identifier un potentiel. En effet, sur un poste complexe, c’est la capacité d’apprentissage et d’innovation du candidat qui fait la différence. Et c’est précisément en lui communiquant des points d’amélioration que l’on peut observer sa capacité à s’améliorer d’un tour à l’autre.
Coacher ne signifie pas simplifier l’exercice, au contraire ! Cela permet de hausser le niveau. En expliquant en amont ce qui est attendu, comme le format d’un test, les critères d’évaluation, ou les contraintes à respecter, on donne au candidat les moyens de se préparer. En retour, l’interviewer se montrera donc intransigeant sur les critères annoncés. Lors de l’entretien, c’est précisément la capacité du candidat à se mettre au niveau attendu qui sera observée. S’il échoue malgré une préparation cadrée, l’information est d’autant plus précieuse.
En cas d’inadéquation avec le poste, cette méthode nous fournit des arguments rationnels pour expliquer au candidat pourquoi il n’est pas retenu. Un refus clair et argumenté est bien mieux accepté.
Ma conviction personnelle : ce type d’accompagnement n’est pas réservé aux juniors. Il doit s’appliquer à tous les profils, y compris les C-level. Car dès lors qu’un rôle exige une forte capacité d’innovation, la capacité d’apprentissage devient un critère clé. Le coaching permet de mesurer cela.
Un entretien d’embauche est autant conçu pour séduire que pour filtrer les candidats
On a vu que le coaching rend les entretiens plus exigeants. Et pour les profils ambitieux, un cadre d’entretien exigeant n’est pas un obstacle. A contrario, c’est un facteur de motivation. Les meilleurs ne fuient pas les processus difficiles, ils les recherchent. Plus un entretien est complexe, plus il renvoie l’image d’un environnement stimulant et structuré.
Beaucoup d’entreprises considèrent encore que les entretiens servent uniquement à faire le tri. On sélectionne ceux qui cochent les cases, on élimine les autres. Mais ce modèle est incomplet.
Un processus bien mené doit aussi faire émerger la motivation et l’engagement. C’est dans cette logique qu’un coaching structuré prend tout son sens.
Pour cela, une personne de l’équipe RH référente doit suivre l’ensemble du parcours du candidat. Elle devient le point de repère, l’interface stable entre les différents interlocuteurs. Elle centralise les retours, détecte les écarts de perception, donne du contexte, réoriente si nécessaire. Ce rôle est particulièrement stratégique dans les processus à plusieurs étapes : il permet de garder la cohérence globale de l’évaluation, mais aussi d’améliorer significativement l’expérience candidat.
Ce suivi approfondi est un levier pour finaliser l’embauche. Lorsqu’un candidat hésite entre deux offres similaires en termes de salaire, il se tourne vers l’entreprise qui l’aura le mieux compris, qui lui aura donné des retours construits, qui aura démontré qu’elle sait comment le faire progresser. Cette projection dans un cadre exigeant et bienveillant est un élément de différenciation décisif.
Certaines entreprises en ont fait un standard. Chez les leaders du conseil en stratégie tels que McKinsey, BCG et Bain, les candidats sont accompagnés pendant plusieurs semaines avant leurs entretiens. Des ressources sont en ligne, des anciens se rendent disponibles, et les méthodes d’évaluation sont clairement posées. L’idée n’est pas de simplifier le test, mais de faire monter le niveau d’exigence et de permettre de s’y préparer dans les meilleures conditions. Ce type de préparation génère souvent un élan de motivation chez les candidats : ils se sentent considérés, challengés, et entrent dans le processus avec l’envie de se dépasser.
Amazon suit une logique comparable avec ses entretiens axés sur les valeurs. Les candidats savent qu’ils devront démontrer leur alignement avec des principes clés, à travers des exemples concrets, mais aussi en identifiant les axes sur lesquels ils doivent encore progresser. Ce type de préparation fait partie de l’exigence de la marque employeur. Et dans bien des cas, c’est justement cette exigence qui agit comme un stimulant : la difficulté perçue devient un moteur de motivation. Elle renvoie l’image d’un environnement ambitieux, dans lequel on a envie de se projeter.
Vers un recrutement plus humain, plus exigeant, plus engageant
Coacher un candidat, ce n’est pas lui faciliter la tâche.
C’est l’inviter à se hisser à la hauteur des enjeux du poste.
C’est aussi, dès les premières interactions, lui donner les repères pour se projeter dans l’entreprise. Comprendre les attendus. S’approprier les codes. Et commencer à progresser avant même d’avoir signé une offre.
En ce sens, le coaching est déjà un premier acte d’onboarding.
C’est une manière de prendre le candidat au sérieux, de créer un engagement réciproque, et de construire une relation sur des bases solides.
Et si c’était ça, recruter intelligemment ?
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