Ça y est ! Vous vous lancez dans votre recrutement, et vous avez envie de jouer les bons élèves pour maximiser vos chances de réussite. Et à juste titre : recruter, c’est définir un avenir possible avec quelqu’un d’autre, à la suite d’un constat. Constat pouvant être un ancien salarié qui ne convenait pas, une collègue qui part en congé longue durée, l’ouverture d’un nouveau poste stratégique…
Les cercles vertueux du process de recrutement
Peu importe la typologie de situation qui vous représente, il se passe tout de même quelque chose en 2 temps : la définition de votre besoin de recrutement, et qui va endosser ce nouveau rôle. Ces deux questions mènent à des cercles vertueux du recrutement. Ces cercles, on en a besoin pour ne pas échouer son process.
Car oui, il n’y a rien de pire que de faire fausse route parce que les discussions avec le hiring management n’ont pas été concluantes. Ou encore, que le profil sélectionné ne convient pas.
Ce genre d’erreur coûte cher, et c’est décourageant.
Allez, on va vous dire comment reprendre le contrôle de votre recrutement avec un aperçu de la méthode Who !
1. Définir la mission du poste
Déjà, il faut absolument déterminer la raison d’être du poste. Au-delà d’un listing des tâches, la mission est vraiment le substrat de ce qu’on attend du rôle, ce qui va nous aider à trouver LA personne qui convient.
Vous pouvez tout à fait vous appuyer sur les tâches quotidiennes pour déterminer la mission, puis le rôle une fois en poste, et définir finalement l’impact qu’aura la nouvelle personne en poste et en entreprise. Par exemple :
- on attend d’elle qu’elle pilote une nouvelle équipe en incarnant le leadership
- on souhaite qu’elle soit le porte voix de nos valeurs à tout instant et en tous lieux
- on veut qu’elle maintienne notre produit en favorisant son amélioration continue
2. Préciser le besoin du hiring management, même si c’est vous même !
Et oui, pour trouver la bonne personne, celle qui va matcher correctement avec l’équipe, il faut définir correctement le besoin du hiring management. Vous pouvez tout à fait partir des points de douleurs pour déterminer les éléments essentiels qui seront dans votre brief.
Par exemple, vous pouvez tout à fait demander quels problèmes l’équipe cherche à résoudre en employant cette personne dans l’entreprise. Ces deux axes vont forcément vous donner des éléments de réponses fatidiques !
L’idéal pour cela, c’est lister toutes les améliorations qui seront mises en place par la future recrue, et estimer tous les changements qu’elle apportera positivement et de manière réaliste.
Si en plus de ça, on peut opter pour des objectifs à court, moyen et long terme : le tour est joué !
Vous pouvez aussi vous appuyer sur des retours clairs sur des expériences exceptionnelles, bonnes ou mauvaises, qui ont eu un impact significatif dans l’équipe voire à plus grande échelle.
Soyez accompagnés dans le brief avec nos experts.
Avec ces deux conseils, à vous les meilleurs briefs ! D’ailleurs chez Muzzo, on vous propose un accompagnement pour cibler, avec des conseils adaptés, les profils qui peuvent vous faire passer l’étape supérieure en un temps minime.
