Aujourd’hui, parlons d’un outil aussi visuel qu’efficace pour mieux comprendre sa cible de recrutement : le Radar ou diagramme en araignée.
Le nom intrigue, mais l’idée est simple. Si vous faites du marketing, si vous avez déjà fait des tests de personnalité, ou si vous jouez à des jeux vidéo de football ou RPG, vous voyez sans doute de quoi il s’agit.
Diagramme Radar d’un personnage fictif de RPG
Au centre se trouve la valeur 0. Aux extrémités des axes, la valeur maximale est souvent 100. En reliant les points et en coloriant l’aire ainsi formée, on obtient une représentation visuelle claire de données complexes.
Nous allons voir que dresser le portrait Radar de vos salariés permet à la fois d’optimiser le taux de conversion de votre processus de recrutement et d’augmenter le volume de candidats en entrée de funnel.
Radar : visualiser ce qui fait vibrer vos candidats
Si vous recrutez régulièrement un même type de profil, il est primordial de comprendre ce qui attire – ou au contraire, ce qui freine – les candidats.
La méthode que je vous propose consiste à mener une recherche terrain auprès des derniers salariés recrutés par votre entreprise, puis à représenter les données collectées sous forme de Radar. L’objectif est simple : identifier les “préférences clients” … en considérant ici que votre client est le candidat.
Voici quelques exemples de questions à inclure dans votre questionnaire, à personnaliser selon votre contexte personnel :
- Sur une échelle de 0 à 10, quelle image aviez-vous de l’entreprise avant de postuler ?
- 0 : très mauvaise
- 10 : excellente
- Comment avez-vous entendu parler de nous ?
- 0 : je n’avais jamais entendu parler de l’entreprise avant que vous me contactiez
- 5 : dans les médias (presse, internet, pub…)
- 7 : via une intervention / conférence donnée par un de vos collaborateurs
- 10 : par un ami ou un proche
- Sur une échelle de 0 à 10, comment évaluez-vous la clarté du processus de recrutement ?
- 0 : très flou
- 10 : parfaitement clair
- Sur une échelle de 0 à 10, qu’avez-vous pensé de la rapidité entre les étapes du processus ?
- 0 : trop lent
- 5 : acceptable
- 10 : très rapide
- Sur une échelle de 0 à 10, le poste correspond-il à ce qui avait été décrit lors du recrutement ?
- 0 : pas du tout
- 5 : partiellement
- 10 : parfaitement
- À quel point la culture de l’entreprise telle que vous la percevez a pesé dans votre décision de rejoindre l’entreprise ?
- 0 : pas du tout
- 5 : moyennement
- 10 : totalement
- Quelle importance accordez-vous aux éléments de rémunération et avantages dans votre choix final ?
- 0 : sans importance
- 5 : un critère parmi d’autres
- 10 : critère déterminant
Une fois les réponses collectées, attribuez des scores moyens par dimension et placez-les sur un diagramme Radar. Cela permet de visualiser immédiatement les points forts perçus par vos nouvelles recrues, les axes d’amélioration, et leurs facteurs de motivation.
Diagramme Radar d’un collaborateur-type
Vous pouvez ainsi :
- Affiner vos critères de sourcing.
- Miser sur les canaux d’acquisition qui fonctionnent le mieux.
- Personnaliser vos fiches de poste et messages de sourcing pour mettre en valeur les critères qui font la différence aux yeux des collaborateurs.
- Corriger les éventuels défauts identifiés dans le processus d’entretiens (par exemple, un problème de rapidité apparaît dans le graphique ci-dessus).
Radar : aligner image perçue et image voulue
Le Radar ne sert pas seulement à identifier ce qui attire vos candidats : il vous permet aussi de vérifier comment votre entreprise est réellement perçue… et d’agir en conséquence.
Quelles valeurs vous associe-t-on ? Sont-elles en phase avec vos valeurs officielles ? Que pensent trouver les candidats chez vous ; et cela correspond-il à la réalité ? Ces questions sont essentielles pour affiner votre marque employeur et vos messages.
Prenons un exemple : si les Radars issus de vos questionnaires révèlent que la majorité des candidats vous rejoignent pour votre organisation irréprochable, mettez ce point en avant dans vos communications, vos campagnes de sourcing et vos entretiens.
À l’inverse, si vous êtes persuadé que cette force vous distingue mais que cela ne ressort pas du tout, testez une communication plus appuyée sur ce sujet pour mesurer l’impact.
Autre scénario : vos candidats vous perçoivent comme une référence sectorielle, attirés par la qualité des profils qui travaillent chez vous. Dans ce cas, mettez en lumière vos experts : interventions en conférences, tribunes, articles… Plus vous valoriserez ces talents, plus cette perception positive se renforcera.
Et vous observerez des effets bénéfiques sur le nombre et la qualité des candidats qui postulent chez vous.
De plus, en actualisant régulièrement votre Radar – tous les 6 mois ou tous les ans – vous captez les évolutions de perception, même si votre politique RH ou votre communication n’ont pas changé. Car l’image que vous renvoie le marché peut évoluer… et il est crucial de rester aligné avec les candidats que vous voulez attirer.
En somme, le Radar devient un outil de pilotage de votre image employeur : il vous aide à comprendre en profondeur les motivations qui poussent un candidat à vous rejoindre… et à ajuster votre stratégie pour que ces motivations soient toujours en phase avec votre vision.
Un avantage compétitif
Dans un marché de l’emploi de plus en plus concurrentiel, mieux connaître ses candidats est un avantage décisif.
Le Radar n’est pas qu’un simple outil visuel : c’est un véritable levier stratégique. Il vous permet d’identifier ce qui séduit votre cible, de vérifier si votre image employeur correspond à la réalité perçue… et d’ajuster vos messages pour attirer les talents qui partagent vos valeurs.
Adopté dans une logique continue – avec des mises à jour régulières – il devient un baromètre précieux qui alimente vos actions de recrutement, affine vos campagnes de sourcing et renforce votre marque employeur.
En résumé : un Radar bien exploité, c’est la garantie d’être toujours en phase avec ceux que vous voulez voir rejoindre vos équipes. Et dans le recrutement, cet alignement peut faire toute la différence.
