Bonjour à tous,
Aujourd’hui, on s’attaque à un incontournable : la Scorecard. Cet outil, popularisé en 2008 par Geoff Smart dans son livre “Who: The A Method for Hiring”, est devenu une référence, aussi bien aux États-Unis qu’en France. Et ce n’est pas un hasard : bien utilisée, la Scorecard permet de structurer les recrutements et d’en améliorer significativement la qualité.
Dans cet épisode, je vous explique comment l’utiliser efficacement — et pourquoi il est souvent judicieux d’en créer deux par poste.
Pourquoi utiliser une Scorecard ?
Les études statistiques dans le domaine des RH sont sans appel : dans les entreprises qui ne structurent pas le processus de recrutement, la performance des candidats en entretien est complètement décorrélée de leur réussite future dans l’entreprise. Autrement dit, sans méthode rigoureuse, autant jouer à pile ou face pour décider s’il faut dire oui ou non à un candidat.
C’est là qu’intervient la Scorecard. Contrairement à la fiche de poste, qui s’adresse aux candidats, la Scorecard est un outil interne destiné aux recruteurs, permettant d’évaluer objectivement les profils en fonction de critères définis à l’avance.
Comment la construire ?
Concrètement, élaborer votre Scorecard revient à :
- lister les critères éliminatoires
- lister tous les autres critères et leur attribuer un nombre de points
- définir le nombre de points minimum pour être admis
💡 D’après mon expérience personnelle, l’exercice porte ses fruits uniquement si toutes les parties prenantes du recrutement s’impliquent ! C’est en confrontant les points de vue sur des critères concrets que les discussions intéressantes se produisent.
Deux Scorecards pour deux objectifs distincts
Pour être vraiment efficace, je vous recommande d’avoir 2 Scorecards distinctes :
- une première pour filtrer les CVs
- une deuxième pour évaluer les entretiens
Pour illustrer, imaginons que je cherche à recruter un Head of Marketing.
Exemple 1 : Filtrer des CV de Head of Marketing
Critères obligatoires
- 3 ans d’expérience en marketing B2B
- Au moins une expérience dans une scale-up tech
- Habite à moins de 45 minutes du bureau
Critères à points
- Gestion d’une équipe marketing – 0 à 3 points
- Connaissances en SEO – 0 à 3 points
- Dernière expérience “hands-on” – 0 à 5 points
- Bilingue anglais – 0 à 2 points
- Expérience en HR tech – 0 à 2 points
➡️ Score maximum possible : 15 points
➡️ Score requis pour passer en entretien : 11 points
Vous disposez maintenant d’un outil pour filtrer les CV reçus. Si à ce moment-là, vous vous rendez compte que vous écartez des candidats que vous vouliez absolument rencontrer, cela signifie que vous devez faire évoluer votre Scorecard.
Exemple 2 : Évaluer un Head of Marketing en entretien
Critères à points
- Capacité à structurer un plan marketing global (contenus, SEO, ads, automatisation, événements) – 0 à 5 points
- Capacité à recruter son équipe méthodiquement – 0 à 4 points
- Capacité à mettre en place et suivre des indicateurs clés (CAC, LTV, funnel de conversion) – 0 à 4 points
- Style de management compatible avec l’entreprise – 0 à 4 points
- Niveau de maîtrise “hands-on” (capacité à exécuter concrètement des campagnes) – 0 à 5 points
- Motivation pour le rôle et l’entreprise – 0 à 3 points
➡️ Score maximum possible : 25 points
➡️ Score requis pour avoir une proposition d’embauche : 18 points
Votre travail n’est pas encore fini ! Dans le prochain épisode, nous verrons comment compléter votre Scorecard avec des moyens d’évaluation concrets pour chaque critère.
Un investissement rentable
La mise en place des Scorecards dans votre entreprise nécessite un effort conséquent.
Si vous avez besoin d’exemples de Scorecards plus détaillés que ceux présentés ci-dessus, n’hésitez pas à me contacter.
En tant qu’ex-Head of Talent Acquisition, j’ai observé que la construction d’une Scorecard génère des discussions internes passionnantes. En effet, c’est un moment où le chargé de recrutement, les représentants du métier et la direction confrontent réellement leurs points de vue respectifs. C’est l’étape numéro 1 pour embaucher des talents rares.
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