La parité est un pré-requis en entreprise. Cela se joue aussi d’un point de vue gouvernemental : en effet, les inégalités femmes-hommes sont une grande cause du quinquennat.
Aujourd’hui, 28 à 26% des postes de la tech (tous métiers confondus) sont occupés par des femmes. L’année dernière, c’était 30 à 28%. Cette dégringolade trouve-t-elle des réponses économiques et sociales ? Comment mettre des femmes en poste ? On te file des metrics qui ont du poids dans la balance et qui vont renforcer ton envie de rétablir la balance. Go !
Les femmes ont des parcours moins linéaires
Si on pense à rétablir la balance dans le recrutement, on doit absolument avoir cette donnée en tête : les formes particulières d’emploi sont plus fréquentes chez les femmes. On entend par là l’intérim, les CDD et l’apprentissage/l’alternance.
Il est de 14% chez les femmes contre 12% chez les hommes.
Le temps partiel, quant à lui, est jusqu’à 4 fois plus fréquent chez les femmes.
C’est un total de 30% contre 7% uniquement chez les hommes (bien qu’on note une progression de cette typologie vu la pluralité des formations courtes du style bootcamp qui prennent leur essor actuellement).
Alors, si tu cherches à attirer davantage de femmes dans ton équipe et à maximiser leur employabilité : cherche donc du côté des reconverties.
Autre chiffre intéressant : 24% des femmes en poste travaillent à 80%.
La parentalité et le fait d’être aidante sont des pistes qui nous enseigne qu’adapter l’emploi du temps pour ce genre reste une voie de résolution d’inégalités.
Les postes à responsabilité sont loin des femmes.
Les postes à responsabilité sont loin des femmes : pour les cadres, on compte 21% de cadres hommes contre 15% de cadres femmes. Les financements des femmes se dégradent par ailleurs : les fondatrices de start-up ont levé quatre fois moins que leurs homologues masculins en 2021, selon le dernier baromètre de 2022, réalisé par le collectif SISTA&BCG.
Ce qui est mis en cause ? La force des réseaux et de la cooptation, essentiellement masculine, qui reproduit des biais de genre dans la sélection.
Les équipes à 100% masculines ont levé 4 millions d’euros via les investisseurs. Les fonds de capital-risque, dénués de femmes pour la plupart, ne participent donc pas ou très peu à la finance. A nous, donc, de rétablir la balance via des recrutements de postes qualifiés, de femmes en plus grand nombre !
Qu’en est-il des inégalités salariales et risques psycho sociaux ?
Le salaire moyen annuel des femmes est de 24% inférieur à celui des hommes. Cet écart est plus prononcé chez les diplômés et les cadres, d’où l’intérêt de rétablir sérieusement la balance sur le recrutement de ces profils là, en adaptant des requêtes booléennes spécifiques et en priorisant quand c’est possible, de diversifier ses choix de candidats.
Pour la donnée équivalent temps plein (EQTP), l’écart s’élève quant à lui à 17%.
Autre point important : les femmes sont plus exposées aux risques psychosociaux du fait de leur genre, autant dans le privé que dans le professionnel. Il convient alors de se former activement sur les risques de ce public. On dénombre en risques psychosociaux : le manque d’autonomie, de confiance perçue, la charge mentale, la pression temporelle, les exigences émotionnelles, les agressions verbales et physiques visant à nuire uniquement par le fait d’être du genre féminin.
Heureusement, aujourd’hui, l’index d’inégalité femmes-hommes permet de renforcer les démarches pour plus de justice ! Cet index permet aux entreprises concernées d’évaluer sur 100 points le niveau d’égalité entre les hommes et les femmes.
Il faut pour cela, t’appuyer sur les critères suivants :
- écart de rémunération femmes / hommes
- écart de taux d’augmentations individuelles
- nombre de salariées augmentées à la suite de leur congé maternité
- parité parmi les 10 plus hautes rémunérations
- écart de taux de promotions (seulement pour les entreprises de plus de 250 salariés).
Une fois le scoring établi, si le score est inférieur à 75 points : c’est qu’il faut continuer à améliorer la question femmes-hommes avec de nouvelles démarches !
On te laisse vérifier si tu es concerné.e, et à toi les bonnes pratiques de recrutement inclusif !
