La directive européenne 2023/970/UE sur la transparence salariale est adoptée. Elle prévoit trois obligations majeures : afficher les fourchettes de rémunération dans les offres d’emploi, interdire de demander le salaire actuel d’un candidat, publier les écarts de rémunération hommes-femmes. La date butoir de transposition pour les États membres était le 7 juin 2026.
La France ne l’a pas respectée. Le projet de loi est encore en cours d’examen, l’adoption parlementaire est visée à l’automne 2026, et une entrée en vigueur au 1er janvier 2028 semble l’horizon retenu par le gouvernement. D’autres États membres ont déjà transposé.
Ce retard ne change pas le fond : le calendrier est acté, les obligations ne bougent pas, et les entreprises qui attendent la loi pour agir prennent du retard sur celles qui anticipent. Ce n’est plus un débat — c’est une question de timing.
La plupart des entreprises traitent encore ça comme une contrainte RH. C’est une erreur — et elle va coûter cher.
Entre 44 % et 60 % des candidats refusent de postuler si le salaire n’est pas mentionné dans l’offre, selon plusieurs études publiées en 2025-2026 (Patriot Software, Monster). Avant même que la loi soit applicable. Le marché n’a pas attendu le législateur.
Ce n’est pas un sujet RH, c’est un sujet de compétitivité
Afficher une fourchette attire des candidatures mieux qualifiées. C’est mécanique : un profil expérimenté ne perd pas son temps sur une offre « selon profil ». Il passe à la suivante.
L’argument contre : révéler les fourchettes fragilise la négociation. Cet argument était valable quand les candidats n’avaient pas accès aux benchmarks. LinkedIn Salary et Glassdoor l’ont rendu caduc. Le candidat connaît déjà sa valeur. La seule question qui reste : est-ce vous qui contrôlez le message, ou est-ce que vous le laissez circuler sans vous ?
Il y a pourtant une résistance légitime. Environ 63 % des managers estiment que la transparence salariale pourrait entraîner des conflits dans leur équipe (Visier, 2022). Ils n’ont pas tort — mais ils désignent le mauvais problème. La publication ne crée pas les inégalités. Elle les révèle.
Ce que la directive interdit vraiment
Trois obligations concrètes : mentionner la fourchette salariale dans l’offre d’emploi, la communiquer avant l’entretien si le candidat le demande, et ne plus poser de question sur le salaire actuel du candidat.
Cette dernière interdiction supprime une technique bien rodée : utiliser le salaire passé comme ancre de négociation. Pour les femmes et les profils en reconversion, systématiquement sous-payés dans leurs postes précédents, c’était structurellement perdant — à chaque nouvelle embauche.
Le vrai problème : ce que la publication va exposer
La plupart des entreprises ne peuvent pas afficher leurs grilles parce que ces grilles sont incohérentes. Deux personnes, même titre, même expérience, même rôle — avec 15 à 20 % d’écart. Personne ne l’a décidé. C’est arrivé, négociation après négociation, sans vision d’ensemble.
Quand ça devient visible, ça génère des tensions que les équipes RH n’ont pas les moyens de résoudre vite. Les entreprises qui anticipent cet audit maintenant en font un avantage. Les autres l’absorberont sous pression, trop tard.
Ce qui change concrètement
Supprimer la question sur le salaire actuel force à ancrer la négociation sur la valeur du rôle, pas sur l’historique du candidat.
Les offres devront intégrer des fourchettes réelles — pas des plages de 30 000 € d’amplitude qui ne disent rien à personne.
Et les chasseurs de têtes ne pourront plus travailler avec un budget confidentiel. Les meilleurs profils ont cessé de perdre leur temps sur les mandats flous.
Conclusion
L’opacité salariale n’était pas neutre. Elle maintient des inégalités, prolonge les négociations, et écarte les candidats assez forts pour exiger de la clarté. La directive ne crée pas une contrainte — elle rend visible ce que le marché avait déjà tranché.
FAQ
Qu’impose exactement la directive ?
La directive 2023/970/UE impose aux entreprises de communiquer les fourchettes salariales dans les offres d’emploi, d’interdire toute question sur le salaire passé du candidat, et de publier régulièrement leurs écarts de rémunération hommes-femmes.
À partir de quand ?
En France, la loi de transposition est attendue à l’automne 2026, pour une entrée en vigueur au 1er janvier 2028 au plus tôt. Les obligations s’appliqueront ensuite progressivement selon la taille de l’entreprise : les structures de plus de 250 salariés en premier, puis celles de 150 à 249 salariés. Dans les États membres qui ont déjà transposé, les premières échéances de reporting sont fixées à juin 2027.
Comment afficher une fourchette sans perdre en pouvoir de négociation ?
En construisant une grille par niveau et par famille de métiers, avec des critères explicites. La fourchette cadre la négociation — elle ne la supprime pas. Ce qui disparaît, c’est l’opacité au bénéfice de l’employeur. Pas la négociation.
Peut-on encore demander le salaire actuel d’un candidat ?
Non. La directive l’interdit dans le cadre d’un processus de recrutement. Cette interdiction est déjà en vigueur dans plusieurs États américains depuis 2017.
