Est-ce que sourcer c’est gagner ? Le recrutement tech s’instaure comme le nerf de la guerre des talents. Attendre des équipes RH une réponse qualifiée s’avère être une utopie dans ce vivier tendu. Les profils les plus qualifiés se font rares, car déjà en poste, où alors ne répondant qu’à moitié au sollicitation des messages Linkedin. Alors comment parvenir à trouver le membre idéal de son équipe dans un écosystème en tension ; et le sourcing est-il la réponse à cela ?
Le sourcing, qu’est-ce que c’est ?
Déjà, le sourceur ou la sourceuse est celui ou celle qui va s’emparer du sujet du sourcing. C’est un rôle à part, et totalement dédié dans les process de recrutement qui vise à :
- identifier,
- rechercher,
- engager
les futures personnes qui rejoindront, possiblement, votre entreprise.
Son objectif est très net : sourcer, c’est chasser.
Et pour y parvenir efficacement, votre sourceur va chercher sur un terrain large qui va mobiliser des bases de données, des communautés de recruteurs ou de profils techniques, des événements, des CVthèques payantes et gratuites (entre autres) pour : trouver puis approcher, armé du brief, en ayant balisé au préalable les compétences idéales, et s’assurer que tout aille bien en amont de l’entretien pour valider le profil trouvé.
C’est donc un rôle qui peut être incarné par différentes personnes (un membre des RH, un sourceur dédié à temps plein, un talent acquisition manager, un.e recruteur.teuse, un.e chasseur.euse de tête). Et c’est en ce sens que tout change.
Au-delà de l’annonce publiée, on se retrouve à être dans une démarche proactive menée par des profils qui vont tout faire pour déployer des démarches qui portent leurs fruits : on va du push ou pull, en trouvant des candidats que l’on n’aurait pas eu sans les avoir cherché volontairement ; et les résultats sont parlants.
Sourcing, ou augmenter ses chances d’atteindre ses objectifs.
Pour 62% des managers RH, le sourcing représente l’activité de gestion de talents la plus importante. 54% d’entre eux ont vu leur coût de recrutement réduits. En effet, puisqu’on augmente en efficacité, on réduit le parcours du recrutement classique qui se contente de l’annonce.
Pour un parcours classique, le temps estimé est de 52 jours contre 45 jours avec un sourcing qualifié. Le sourcing est donc 4 fois plus efficace et de 15% plus rapide qu’un recrutement conventionnel.
(source : étude Hello Talent).
Aussi plaisant cela puisse-t-il être, le sourcing doit être fait dans les règles de l’art.
En effet, il est impossible de faire l’impasse sur la personne qui prend en charge le sourcing.
Elle doit impérativement connaître comment gérer une animation de communautés, son personal branding, savoir réaliser efficacement une recherche de mots-clefs pertinents, de la programmatique, enrichir la qualité de son réseau et maîtriser l’art de la mobilité avec les bons arguments.
EN QUOI MUZZO VOUS AIDE.
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