Dans le recrutement, on est bien tenté de se faire confiance. Les profils, on les connaît : on a l’habitude de les fréquenter, de leur parler ; et à force de faire passer des entretiens ou de rentrer en contact avec eux, on se fait une petite idée de ce qui fonctionne ou pas.
Mais est-ce qu’on est bien sûr de ça ?
Quelle est notre implication dans le clônage de candidats sélectionnés ?
1. L’entre soi ou la théorie du portrait robot
Premier reproche que génère l’hégémonie des profils : tomber dans l’entre soi. En effet, le phénomène du clônage de candidats, aussi rassurant soit-il, crée finalement une réplique du profil précédent. Même valeurs, même profil, et potentiellement même cultural fitting. Donc, un conglomérat de profils similaires.
Dans la réalité, il peut surtout s’agir de cercles communs, issus des mêmes milieux, voire des mêmes écoles. Finalement, on peut se demander quelle place peut exister pour les profils hors circuits, peu privilégiés tout en sortant du statu quo.
Les C-levels ont cette particularité d’incarner une image préétablie, souvent sortis d’école de commerce, de communication, de management, d’ingénieurs… Nous sommes évidemment tentés, et c’est bien normal, de privilégier ces pistes-là.
Cependant cela crée 2 risques. Premièrement, ces C-levels bien rangés peuvent devenir des machines d’influences exposés sur les réseaux sociaux, en podcast, et toute autre lignes médiatiques (comme la TV) qui laisse à penser que seuls ces profils sont soumis à une réussite permanente.
Ensuite, cela peut créer de la déconnexion avec la diversité en général. Écartée des profils perçus comme idéaux, la diversité des profils à compétences équivalentes peuvent se sentir rejetées des photos clonées sur certains job boards.
A nous donc, professionnelles et professionnel du recrutement, de faire attention à ne pas tomber dans une exclusion trop poussée ; voire de faire par exemple, des requêtes booléennes sur Linkedin qui seraient trop orientées par l’idée de ce qu’on se fait du profil idéal.
2. Sortir de la convention, quel intérêt ?
En effet, on pourrait se demander quels seraient les intérêts de sortir d’un statu quo, surtout quand il fonctionne. C’est une question légitime, surtout si l’on réfléchit au fait que, finalement : choisir, c’est renoncer. Donc, on renonce toujours. Oui, mais à quoi et surtout légalement, qu’est-ce que cela implique ?
On vous en parlait ici, mais plusieurs index de mesure de la diversité sont sortis : celui des intersections diverses (comme les personnes lgbt+ ou encore racisées, de provenance extérieure comme les expatriés) ; et celui de la mesure de l’égalité femme-homme au travail.
Ces index sont suivis de près par le gouvernement afin de lutter contre la discrimination liée à l’emploi sur cette année 2023.
Autre intérêt : celui de garantir une égalité des chances. Car oui, si nous sommes en faveur de l’universalisme professionnel, nous devons, et cela au regard de l’article L1132-1 du Code du Travail, devenir des garants de cette égalité, même sur les profils qualifiés ! A nous aussi, donc, de ne pas être biaisés dans nos choix présentés au hiring management et surtout d’être précautionneux si jamais un cas de discrimination direct ou indirect comme stpipulé dans l’article vient à se présenter à nous.
3. Les avantages à recruter des profils atypiques.
En effet, il y a des avantages à recruter des profils non conventionnels. Déjà, en général, ils ont une résilience plus grande que les profils favorisés. Dotés de parcours de vie parfois de l’ordre des 12 travaux d’Hercule, les profils atypiques ont une capacité à résister davantage (attention, il n’est pas question de leur faire vivre des risques psycho-sociaux volontaires non plus, on s’entend bien sur la question). Un avantage certain quand on sait que les profils qualifiés ont besoin d’avoir tous leurs moyens pour encaisser des choix parfois difficiles et de prendre des positionnements stratégiques vertueux mais risqués.
Vous pouvez ajouter à cela le fait que sortir des profils types est un gage de renouveau, et de performances. Meilleure compréhension des utilisateurs et utilisatrices, enjeux business plus larges, visions nouvelles et à spectre large… ce qu’on cherche à avoir en “out of the box” incarné en une personne, finalement.
Ce sont aussi des profils que l’on verra très pro active. Motivés par leur polyvalence et leurs vies parfois multiples (aussi appelés “slasheur”), c’est une valeur ajoutée dans les équipes qui recrutent !
En tout cas nous chez Muzzo on a très à coeur de sortir des sentiers battus et de vous proposer des profils très variés grâce à nos experts sur la question.
Alors, prêtes et prêts à relever le défi de demarches en faveur des profils atypiques ?
