Bonjour à tous,
Dans ce quatrième volet du Guide en 12 Étapes pour Recruter les Meilleurs, je vous partage ma méthode pour mener le premier appel avec un candidat, aussi appelé call de qualification.
En tant qu’ex-directeur du recrutement chez Theodo et CEO de Muzzo, j’ai constaté que certaines techniques commerciales sont redoutablement efficaces pour qualifier un candidat et lui donner envie de rejoindre votre entreprise. Pour que votre processus de recrutement se démarque de la concurrence, il faut donc apprendre à traiter cet appel comme une vente !
Les objectifs du call de qualification
L’objectif est double :
- En savoir plus sur le candidat afin de lui dire (en direct) s’il continue le processus de recrutement ou pas.
- Lui donner envie de rejoindre votre entreprise.
Voici les grandes étapes à retenir pour cet appel, qui doit durer au maximum 30 minutes.
1. Briser la glace (2 à 5 min)
Commencez par créer un climat de confiance. Sans cela, le candidat risque d’être sur la défensive et de présenter une version lisse et idéalisée de lui-même.
Démarrez l’échange avec un sujet léger : le lieu où il vit, l’actualité, la météo ou ses dernières vacances. Un candidat à l’aise sera plus authentique et vous donnera des informations sincères sur ses motivations.
Briser la glace est un geste crucial et difficile à réussir : c’est donc celui qu’il faut travailler le plus ! Cette phase de l’entretien doit durer au minimum 2 minutes.
Avant de passer à la suite, annoncez clairement la structure de l’entretien au candidat : une première partie pour savoir ce qu’il fait et ce qu’il veut faire, puis une deuxième pour lui présenter la société.
2. Creuser le profil du candidat (10 à 15 min)
Votre premier objectif est de comprendre ce que le candidat recherche et de vérifier la cohérence de ses aspirations avec le poste à pourvoir. Les questions à lui poser sont donc :
1. Que fait-il actuellement ? Où en est-il de son parcours professionnel ?
2. Que veut-il faire ? Quel type de fonction veut-il occuper ? Quel est l’impact qu’il veut avoir ?
3. Que veut-il apprendre ?
4. Comment se projette-t-il sur le moyen terme, par exemple d’ici 3 ans ?
5. Dans quelles autres entreprises postule-t-il en ce moment ?
6. Quel est son salaire actuel ?
La question n°3 est la plus importante, vous devez creuser le sujet à fond : quelles sont ses forces actuelles ? Sur quelles compétences veut-il progresser ? Notez ces informations précieusement : ce seront des items à explorer pendant les prochains entretiens et dans le parcours du salarié s’il est embauché par votre société.
À la question n°4, le candidat répond souvent de manière floue. Pour l’aider à préciser, vous pouvez lui demander quel poste il aimerait occuper et quel impact il aimerait avoir. Cette question doit vous permettre de juger si la vision du candidat est compatible avec ce qu’offre votre entreprise.
À la question n°5, demandez-lui de citer précisément les entreprises concernées. Un candidat pourrait rester vague et dire « je postule dans le milieu du luxe », mais postuler chez LVMH ou Vestiaire Collective sont deux choix de carrière extrêmement différents. À ce stade, vous devez vérifier que ses choix sont cohérents entre eux et cohérents avec votre société. Si vous ne comprenez pas ses choix, adoptez une attitude bienveillante et engagez la discussion pour l’aider à les prioriser.
Enfin, à la question n°6, je vous recommande de demander uniquement le salaire actuel du candidat et pas ses desiderata. En effet, c’est votre responsabilité en tant qu’employeur de construire une grille de salaire qui soit cohérente avec le marché, la concurrence, et le reste de votre politique de rémunération.
Au regard de toutes ces questions, si les aspirations du candidat sont trop éloignées du poste proposé, vous devez le lui dire dès maintenant et mettre fin à l’entretien : vous gagnerez du temps et lui aussi.
3. Présenter votre entreprise (5 à 10 min)
Paradoxalement, pour bien présenter votre entreprise, il faut… ne pas la présenter ! C’est ce que les commerciaux aguerris appellent l’art de ne pas pitcher, c’est-à-dire de vendre sans donner l’impression de vendre.
Une approche qui fonctionne bien consiste à demander au candidat s’il a des questions, puis à personnaliser la présentation de la société en fonction de sa réponse :
- Si le candidat cherche un environnement structuré pour progresser, mettre en avant les formations et le coaching interne.
- S’il valorise la cohésion d’équipe, parler des événements internes et de la culture d’entreprise.
- S’il veut un impact significatif, souligner la mission de l’entreprise et ses projets majeurs.
Pour réussir cette étape, la préparation est clé : réfléchissez aux arguments qui rendent votre société attractive et tournez-les sous tous les angles possibles : impact, sens, démarcation par rapport à la concurrence, culture d’entreprise, potentiel d’apprentissage, opportunités de carrière…
4. Le Closing : obtenir un engagement verbal (1 min)
Le Closing est le graal du commercial. Réussir à « closer » votre candidat consiste à lui faire verbaliser qu’il est motivé. Pour y arriver :
❌ La phrase à bannir : « Nous aimerions que tu continues le process. »
✅ Lui poser la question : « Qu’est-ce qu’on fait ? »
Cette question, un peu abrupte, peut déstabiliser. Dans ce cas, explicitez en demandant clairement « Est-ce que tu veux que l’on continue le processus de recrutement ? ».
Si vous obtenez une réponse molle du type « Ça ne dérange pas trop », il faut challenger :
« Notre processus est exigeant : nous cherchons des personnes réellement motivées. Si tu n’es pas certain de vouloir aller plus loin, ce n’est pas pertinent de poursuivre. »
Encore une fois, si sa motivation est trop faible, mettez fin à l’entretien en expliquant que tout le monde gagne ainsi du temps.
5. Planifier la suite (2 min)
Ne doutez pas : vous êtes toujours en concurrence avec d’autres employeurs potentiels.
Si le candidat est motivé, il faut immédiatement planifier les étapes suivantes. Dégainez l’agenda de vos collaborateurs et fixez l’ensemble des entretiens sous deux semaines, afin de maintenir son engagement et d’optimiser le taux d’acceptation d’une éventuelle proposition.
Point important, et qui paraît contre-intuitif : fixez immédiatement un rendez-vous pour la proposition d’embauche, en précisant au candidat que chaque entretien est éliminatoire. Et pour qu’il puisse s’organiser, communiquez tout de suite sur le délai qu’il aura pour répondre à cette éventuelle proposition d’embauche.
6. « On se voit la semaine prochaine »
Vous êtes arrivé au terme du call de qualification. Si tout s’est bien passé, votre candidat a envie de s’engager pleinement dans le processus de recrutement !
Dernier point important : pensez à consigner toutes les informations recueillies dans votre ATS. Les ambitions, les sphères de progression, le salaire actuel sont autant d’informations clés pour la suite des entretiens et pour le parcours du candidat après son embauche.
Si vous voulez plus de détails ou si vous avez besoin de conseils pour optimiser votre processus de recrutement, écrivez-moi directement ou prenez rendez-vous dans mon agenda :
À très vite !
