Bonjour à tous,
Dans l’épisode précédent, nous avons vu comment construire une Scorecard. Aujourd’hui, place au concret : je vous montre comment la mettre en pratique pour structurer vos entretiens.
Pourquoi adopter cette méthode ?
Les trois avantages de cette méthode sont :
- Augmenter la qualité du processus de sélection des candidats.
- Développer plus d’équité dans l’évaluation des candidats.
- Tout en faisant gagner du temps à l’équipe de recrutement, en instaurant des standards de communication et des exigences partagées entre les responsables de recrutement, les managers et la direction.
Comment ça marche ?
Votre Scorecard est prête ? Voici l’approche que je vous recommande pour en tirer pleinement parti :
1. Rassembler les critères de recrutement
Reprenez les éléments clés de la Scorecard : hard skills, soft skills, expériences…
2. Définir des techniques d’évaluation précises
À chaque critère est associée une méthode d’évaluation précise et concrète du candidat.
Par exemple, si vous recrutez un commercial sur un poste qui inclut de la prospection téléphonique, votre processus d’entretien devra contenir une simulation d’appel. En fin d’entretien, l’interviewer attribuera une note à cette simulation.
Autre exemple : vous recrutez une Head of Marketing et vous souhaitez évaluer sa capacité à piloter des campagnes. Vous pouvez avoir une discussion ouverte sur ses précédentes campagnes. L’interviewer devra alors vérifier que la candidate sait parler des résultats obtenus en utilisant des métriques clés telles que le CAC et la LTV, puis attribuer une note sur ce critère.
3. Placer ces évaluations dans votre processus
Déterminez qui est responsable de tester chaque critère, et à quel moment. Pour les compétences clés, l’idéal est de prévoir des évaluateurs distincts.
4. Noter objectivement (!) chaque critère lors des entretiens
Chaque étape du recrutement doit vous permettre de noter le candidat sur un critère donné.
Mais comment rester objectif ? C’est loin d’être évident – surtout pour des soft skills – et chaque équipe de recrutement doit trouver son propre système.
Par exemple, évaluer les compétences managériales semble difficile de prime abord. Voici un exemple de barème d’évaluation :
- 1 point s’il a moins d’un an d’expérience, des résultats peu convaincants en simulation et ne maîtrise pas les bases théoriques.
- 2 points s’il a moins d’un an d’expérience, mais a bien réussi la mise en situation ou maîtrise les bases théoriques.
- 3 points s’il a plus d’un an d’expérience, a réussi la mise en situation et considère que faire du management, c’est faire grandir les membres de son équipe pour atteindre les objectifs de l’entreprise – bingo, il partage notre vision du management !
5. Centraliser les évaluations et prendre une décision
À la fin du process, la personne responsable de la promesse d’embauche rassemble les notations et s’entretient directement avec les évaluateurs si nécessaire. La décision finale repose alors sur une analyse à la fois intuitive et factuelle : vous conservez votre ressenti tout en bénéficiant d’un cadre d’évaluation structuré.
Un effort bien récompensé
Mettre en place la méthode ci-dessus demande un investissement initial, mais, croyez-moi, cela en vaut la peine.
Et si vous hésitez à vous lancer, rappelez-vous que la réussite de votre entreprise est 100% liée à la qualité de ses équipes !
Vous recrutez ?
Trouver le candidat idéal nécessite plusieurs dizaines d’heures de recherche et de qualification des candidats. C’est une mission complexe, chronophage, qui revient à trouver une aiguille dans une botte de foin. C’est là que nous intervenons.
Muzzo collecte les données de performance des acteurs du recrutement : nous travaillons avec 1 % des meilleurs chasseurs de têtes, triés par métier et secteur d’activité.
Le modèle : vous lancez votre mission en choisissant vos honoraires, et payez uniquement en cas de succès.
À très vite !
