L’année 2022 touche quasiment à sa fin et on observe un fait retentissant dont on a envie de vous parler ! Dans les dernières surprises du recrutement tech, le constat est évident : il y a une hausse de démissions dans les profils tech qualifiés.
Que cache ce phénomène, est-ce juste une tendance ?
Pourquoi les techs quittent-ils leurs job actuellement ?
La tendance du recrutement côté tech se dirige vers les postes en développement (full stack, front/back-end, applications), architecture, datas, DevOps et IA. Cependant, derrière ce top métier qui recrute, se dissimule une réalité managériale qui motive les départs des équipes.
Dans les motifs exprimés, on retrouve auprès des tech : les imprévus dans le planning, la gestion de problématique de dernière minute, les deadlines irréalistes et la pression du top management à l’intégration de features sans mesure réaliste des moyens. Ces critères sont le résultat des motivations du départ de l’entreprise.
Autre point important, la flexibilité du remote est un critère qui s’inscrit comme le point de pivot essentiel de la rétention des talents. Selon les profils tech et C-Level du secteur, cette culture du distanciel ne mérite pas de disparaître au profit d’un 100% sur site.
Et, en fait, celles-ci ont un impact direct sur les problématiques managériales : la sensation de contrôle et le manque d’autonomie pénalisent certaines cultures métiers qui se sentent enclavées dans leur épanouissement au travail, voire la reconnaissance du travail effectué.
Le manque de mentorat et de coaching des équipes dans la montée en compétences de celles-ci poussent aussi les talents vers la porte, à la recherche d’opportunités plus stimulantes.
Comment en tirer parti dans le recrutement ?
Pour attirer ces profils, rien de mieux que miser sur l’expérience candidat. Il faut penser son process de recrutement pour les techs et non contre eux.
En cela, rien de tel que les tests techniques démontrant la valeur d’une réflexion plutôt que des questions bateaux du type “dîtes moi 3 qualités et 3 défauts”. En effet, celles-ci ne mettent pas en évidence les capacités du profil autant du côté comportemental que situationnel.
L’idée ? Mettre en valeur leurs compétences dures.
Surtout pour les C-level, où l’expression de leur capacité à objectiver, être un leader, de prendre des décisions, des risques, des initiatives, et une influence directe sur les politiques internes et managériales sont indissociables de la prise de poste.
Adapter son annonce, donc, mais aussi réfléchir le poste et les enjeux qui seront proposés à ces profils qui ne doivent pas perdre en motivation quant aux challenges qui leurs seront proposés.
Comment ces profils quittent-ils leurs postes ?
La démission est, sans surprise vu la tension du marché, la première voie de la fuite des talents (à 42%). On retrouve ensuite la rupture conventionnelle à 24%; la rupture de période d’essai dans 10% des cas.
Le cycle naturel des carrières de ce milieu fait qu’on quitte plus spontanément son job au bout de 3 ans (en moyenne) pour de nouvelles opportunités, portées notamment par les communautés, réseaux professionnels et chasses de têtes qualitatives.
Turn over naturel ou pas, alors ?
Et bien, c’est un mélange des deux. Entre les épiphénomènes de démission au bout de 3 ans de prise de poste et les tendances sociales, il est évident que le recrutement peut avoir désormais un terrain de jeu très complet dans la chasse aux profils les plus pertinents. Le sourcing fera toujours bon effet pour obtenir la perle rare, mais cela ne se fera pas sans une véritable remise en question des enjeux que l’on veut proposer, via le brief, au profil qui nous semble le plus attractif.
Nos chasseurs de têtes sont qualifiés en ce sens, et nous prenons soin d’avoir la crème de la crème ! En effet, avec Muzzo, vous êtes sûrs d’avoir le recrutement le plus proche des motivations des candidats !
