Si tu penses qu’avoir des biais ça pose problème, tu fais mouche. Mais est-ce que tu savais que tes biais cognitifs ont une empreinte économique dans ton activité ? Et ouais, c’est ce qu’on a découvert aussi. On te partage ça, prépare toi à en prendre plein les mirettes… et à sortir la facture !
1. 25 critères de discriminations et 141 à 195 biais identifiés
Les discriminations à l’emploi sont nombreuses. En effet, si on les compte, elles sont identifiées au nombre de 25 selon la loi. L’article Article 225-1 en fait d’ailleurs l’énumération si jamais cela vous intéresse. Bon, il faut comprendre que les discriminations sont aussi liées aux biais du recrutement, qui peuvent polluer les entretiens d’embauche. Sans méthode scientifique (comme la scorecard, la méthode Who, les questions comportementales et situationnelles), cet ensemble catastrophique peut pousser toute la chaîne du recrutement à ne pas se baser sur les bons critères pour embaucher, mais aussi sur toutes les étapes de sélection.
Pour rappel, il est évidemment difficile de totalement supprimer la subjectivité d’un rapport social. Nous ne sommes pas des machines, bien que l’utilisation des intelligences artificielles puisse enrayer le problème, mais n’est pas une solution miracle. Il faut surtout garder à l’esprit que lorsque nous faisons en sorte d’embaucher la bonne personne, notre méthodologie, qu’elle soit humaine et logicielle, doit s’appuyer sur critères clairs et non discriminants.
Ce ne sont pas moins de 141 à 195 biais cognitifs qui sont identifiés dans nos interactions à ce jour. Tout autant d’occasion, donc, de se prendre les pieds dans le tapis dans nos recrutements. C’est un constat énorme. Sortir de ces 195 biais est une nécessité. En fait, il faut à tout prix se ressaisir quand on se sent intimement orienté.e vers un profil en particulier. Oui, avoir un “feeling” sur une situation est possible. Tout baser dessus est une erreur.
2. Le coût des biais du recrutement, une facture salée
Puisque tout peut avoir une valeur monétaire, posons nous la question de l’implication de la valeur d’un recrutement soumis à des biais qui ne permettent pas de choisir le bon candidat ou la bonne candidate.
Chez Muzzo, on a à cœur de vous proposer la meilleure expérience possible, avec le meilleur timing possible, grâce à nos experts qualifiés. Mais ce n’est pas le cas partout.
La pression de la recherche de profils qualifiés, de profils tech saturés et déjà en poste et la tendance à l’engouement du métier de recruteur peut parasiter les efforts. Imaginons un recruteur ou une recruteuse junior peu formée et accompagnée qui va mettre en place des techniques d’approche, de sourcing à faible valeur ajoutée. C’est tout un tas de biais qui vont être intégrés dans le message d’approche, dans l’échange, et qui va enrayer la boucle vertueuse du recrutement. On s’entend bien sur la question : il n’est pas question ici de blâmer les profils junior; mais de vous fournir un exemple réel de ce qu’il se passe.
Un ou une développeuse senior a par exemple, des attentes bien réelles de sa fiche de poste, de la marque employeur qui l’attire et des moyens mis à contribution pour l’attirer. Sur un marché tendu comme celui des profils tech et des postes décisionnels, on peut imaginer facilement le pire si les méthodes ne sont pas les bonnes : on se prive de profils pertinents de manière très nette.
Un mauvais recrutement, pour les raisons évoqués ci dessus, vont dans les cas les plus optimistes jusqu’à 20 000€, les cas les plus pessimistes à 40 000€, et les plus extrêmes à 200 000€. Mais ce ne sont pas les seuls critères à garder à l’esprit.
3. Les coûts indirects des mauvais recrutements
Oui, les mauvais recrutements ont d’autres répercussions toutes aussi sérieuses. Bon, pour se mettre d’accord, un mauvais recrutement (hors profils consulting ou freelance ou mission courtes), c’est lorsque le profil engagé ne reste pas au delà de 12 mois dans l’entreprise.
Pour les critères à prendre en compte pour qualifier le recrutement de “mauvais”, il faut choisir ceux-ci (liste non exhaustive) :
- un mauvais matching entre l’entreprise et le candidat,
- une mauvaise ambiance de travail,
- une mauvaise adéquation au poste qui a été proposé,
- des missions pas adaptées,
- des moyens d’adaptation au poste non fournis.
Les coûts indirects sont les suivants : la perte de motivation (de toute la chaîne de recrutement), la baisse de productivité de tous les agents engagés dans le process, et le retard sur les objectifs commerciaux.
Alors, vous avez déjà vécu des recrutements impactés par ces critères de biais et de discrimination ? Comment vous vous en êtes sortis ? Quel plaidoyer pour un recrutement plus juste écririez-vous pour partager aux autres cette expérience afin de ne plus jamais la vivre ?
