Face aux évolutions constantes du numérique et des nouvelles pratiques, les entreprises sont de plus en plus conscientes de la nécessité d’adapter leurs méthodes de travail et de management. Dans ce contexte, le reverse mentoring se positionne comme une solution innovante permettant d’instaurer un échange de compétences et de connaissances entre les générations au sein d’une organisation.
Comprendre l’essence du reverse mentoring
Le principe de cette pratique collaborative repose sur la mise en place d’une relation d’apprentissage inversée entre les collaborateurs juniors et ceux disposant d’une expérience professionnelle plus importante. En d’autres termes, les jeunes apportent leur expertise dans des domaines variés tels que le numérique, les réseaux sociaux ou encore les techniques de communication, tandis que les seniors transmettent leur savoir-faire et leurs connaissances stratégiques.
Les bénéfices pour les entreprises
En favorisant la rencontre et l’échange entre les différentes générations présentes au sein d’une entreprise, le reverse mentoring contribue à créer un environnement de travail enrichissant et propice à l’innovation. Parmi les avantages qu’il procure, on peut citer :
- L’adaptation aux évolutions technologiques et aux nouveaux outils digitaux
- La détection et la résolution de problèmes grâce à une meilleure compréhension des attentes des différentes populations
- Le développement de synergies entre les collaborateurs pour une meilleure performance globale de l’entreprise
- L’accélération du changement culturel nécessaire pour faire évoluer les méthodes de travail et les mentalités
Mettre en place un programme de reverse mentoring réussi
Pour que le reverse mentoring produise ses effets et apporte une valeur ajoutée significative à l’entreprise, il est essentiel de suivre quelques étapes clés lors de sa mise en œuvre :
Déterminer les Objectifs à Atteindre
La première étape cruciale dans la mise en place d’un programme de reverse mentoring est la définition précise des objectifs. Sans une vision claire, le programme risque de manquer de focus et d’impact.
Voici quelques aspects à prendre en compte :
Alignement avec la Stratégie de l’Entreprise
Il est crucial que les objectifs du programme de reverse mentoring soient en alignement avec les objectifs stratégiques globaux de l’entreprise. Par exemple, si l’entreprise vise à accélérer sa transformation numérique, le programme pourrait avoir un objectif spécifique autour de la montée en compétence sur les outils digitaux et les nouvelles technologies.
Identification des Gaps de Compétences
Avant de lancer le programme, une évaluation des compétences existantes au sein de l’entreprise peut aider à identifier où le mentoring peut être le plus bénéfique. Cela permet de créer des binômes de mentors et mentores qui peuvent le mieux répondre aux lacunes de compétences identifiées.
Mesurabilité et Suivi
Les objectifs doivent être mesurables pour que le succès puisse être évalué. Que ce soit à travers des KPIs comme le taux d’engagement des participants, l’amélioration des compétences mesurées par des évaluations, ou d’autres indicateurs pertinents, il est important de définir à l’avance comment le succès sera mesuré.
Flexibilité et Adaptabilité
Les objectifs ne doivent pas être si rigides qu’ils ne peuvent pas être ajustés en cours de route. Le monde de l’entreprise est dynamique, et les besoins peuvent changer. Les objectifs du programme de reverse mentoring doivent donc être revus et ajustés si nécessaire, pour rester pertinents et efficaces.
2. Identifier les mentors et les mentores
Le choix des participants est crucial pour assurer la réussite du programme. Il est important d’associer des personnes volontaires et motivées, aptes à partager leurs compétences et connaissances, ainsi qu’à écouter les autres et apprendre d’eux.
Profil des Participants
Il est primordial de bien comprendre le profil de chaque participant potentiel. Certains peuvent exceller dans des domaines techniques comme le digital, tandis que d’autres peuvent avoir des compétences plus centrées sur le leadership ou la gestion de projet. Connaître ces points forts permet de former des binômes plus complémentaires.
Volontariat et Motivation
Un mentor ou un mentore doit être volontaire et motivé. Imposer le reverse mentoring à quelqu’un qui n’y voit pas d’intérêt sera contre-productif. Une petite interview ou un questionnaire peuvent aider à évaluer le niveau d’engagement des participants potentiels.
Capacité à Communiquer et à Écouter
Le reverse mentoring ne fonctionne que si les deux parties sont capables de communiquer efficacement. Les mentors doivent être prêts à partager leur savoir, mais aussi à écouter et apprendre de leurs mentores, et vice versa. Les soft skills, comme la communication et l’empathie, sont souvent aussi importants que les compétences techniques.
Diversité des Profils
Il peut être utile d’avoir un éventail diversifié de mentors et mentores pour enrichir le programme. Cela pourrait inclure des différences en termes d’âge, de niveau d’expérience, de domaines d’expertise, et même de culture d’entreprise si votre organisation est multinationale.
Compatibilité
Il est également important de considérer la compatibilité entre le mentor et le mentore. Une bonne relation interpersonnelle peut grandement influencer le succès du programme. Certains choisissent d’organiser une première rencontre « d’essai » pour évaluer cette compatibilité.
Formation et Outils de Support
Fournir une formation initiale sur les meilleures pratiques du mentoring et des outils de support peut aider les participants à mieux jouer leur rôle. Cela peut inclure des documents de formation, des webinaires, ou même des séances de coaching.
3. Organiser les séances de mentoring
La fréquence et la durée des rencontres doivent être adaptées aux besoins des participants, tout en prenant en compte les contraintes de temps et de disponibilité propres à chaque entreprise. L’idéal est d’établir un rythme régulier, avec des séances d’une heure à deux heures environ, pour garantir une continuité dans l’apprentissage et le partage d’expériences.
Définir la Fréquence
La fréquence des séances dépend de plusieurs facteurs, y compris les objectifs du programme, les disponibilités des participants, et les besoins en développement de compétences. Une fréquence trop élevée peut causer de la fatigue et diminuer l’engagement, tandis qu’une fréquence trop basse peut entraîner une perte de momentum.
Durée des Séances
La durée des séances doit être suffisante pour permettre une discussion approfondie des sujets, mais pas tellement longue qu’elle devienne une contrainte pour les participants. En général, une heure à deux heures est une bonne règle de base.
Format des Séances
Il peut être bénéfique de varier les formats pour maintenir l’engagement. Par exemple, alterner entre des sessions en tête-à-tête et des sessions de groupe peut fournir des perspectives différentes et enrichir l’expérience de mentoring.
Outils et Ressources
Selon les sujets abordés, il peut être utile de disposer de certains outils ou ressources pendant les séances, comme des documents de formation, des diapositives, ou même des plateformes en ligne pour le partage de contenu.
Suivi et Compte-rendu
Après chaque séance, un petit compte-rendu peut être utile pour suivre les progrès et ajuster les plans pour les prochaines séances. Certains optent pour un suivi formel à travers un système de gestion de l’apprentissage, tandis que d’autres préfèrent des méthodes plus informelles.
Flexibilité
Enfin, il est important de rester flexible. Les besoins et les disponibilités peuvent changer, et le programme doit être en mesure de s’adapter en conséquence. Une certaine flexibilité dans la planification peut aussi aider à accueillir des sessions imprévues pour aborder des questions urgentes ou des opportunités d’apprentissage spontanées.
4. Faciliter la communication entre les pairs
Pour permettre aux participants de tirer pleinement profit du reverse mentoring, il est primordial de créer un climat de confiance et de convivialité au sein des binômes formés. Ainsi, il est recommandé d’organiser des moments informels d’échange, tels que des déjeuners ou des ateliers thématiques, et de mettre à disposition des outils digitaux favorisant la discussion et le partage d’informations.
Instaurer un Climat de Confiance
La première étape pour une communication réussie est de créer un environnement où chaque participant se sent en confiance. Cela peut être facilité par des accords de confidentialité ou simplement par la définition de règles de base, comme le respect mutuel et l’écoute attentive.
Moments Informels d’Échange
Les relations ne se construisent pas uniquement dans un cadre formel. Organiser des moments informels, tels que des déjeuners ou des cafés, peut donner aux participants l’occasion de se connaître dans un contexte plus détendu. Cela peut souvent conduire à des échanges plus ouverts et honnêtes.
Ateliers Thématiques
En plus des sessions de mentoring régulières, des ateliers thématiques peuvent être organisés pour aborder des sujets spécifiques en profondeur. Cela peut aussi être l’occasion pour d’autres membres de l’entreprise de s’engager dans le programme et de partager leurs connaissances.
Outils Digitaux
L’utilisation d’outils digitaux peut grandement faciliter la communication, surtout pour les équipes réparties géographiquement. Des plateformes de collaboration en ligne, des forums de discussion, ou même des applications mobiles dédiées peuvent être utilisées pour maintenir le dialogue entre les séances.
Feedback Continu
Un système de feedback continu peut aider à identifier rapidement les domaines d’amélioration et à ajuster le programme en conséquence. Cela peut être aussi simple qu’un court questionnaire après chaque séance ou plus complexe comme des entretiens périodiques avec les participants.
Sensibilisation et Formation
Enfin, la formation aux compétences de communication peut être un ajout utile au programme. Cela peut inclure des formations sur l’écoute active, la communication non-verbale, ou même la gestion des conflits.
S’inspirer de l’expérience d’entreprises ayant adopté le reverse mentoring
De nombreuses organisations, de tailles et de secteurs d’activité variés, ont déjà expérimenté le reverse mentoring avec succès. Parmi elles, certaines ont développé des initiatives particulièrement inspirantes :
- L’Oréal, qui a mis en place un programme baptisé « Connect » visant à former ses cadres dirigeants aux réseaux sociaux, avec l’aide de jeunes collaborateurs spécialistes du digital
- BNP Paribas, dont le dispositif de reverse mentoring a permis de former plus de 800 managers, en leur offrant l’opportunité de s’approprier les outils numériques et d’intégrer les nouvelles pratiques
- Thales, qui a initié un programme de « Digital Reverse Mentoring » pour favoriser la transformation numérique de ses équipes et accélérer son adaptation aux enjeux du monde digital
En somme, le reverse mentoring constitue une démarche novatrice permettant aux entreprises de s’adapter, d’évoluer et de mieux affronter les défis posés par le numérique et les nouvelles pratiques. En misant sur la diversité des compétences et des profils au sein de leurs organisations, elles peuvent ainsi créer un environnement propice à l’innovation, au partage et à la performance.
