Là où il suffisait de 9 semaines pour recruter un cadre en 2020, il en fait aujourd’hui 11 pour le même profil.
Les profils stratégiques comme les C-level sont rares et souvent en poste quand on cherche à les avoir. Leur niveau de rareté a été remarqué cette année : en effet, il faut désormais 11 semaines, selon le dernier rapport de l’Apec de cette année, pour les avoir.
Entre tension et rareté, trouver le bon profil est une nécessité stratégique.
Les profils cadres/C-level n’ont pas forcément énormément de sollicitation comparé à d’autres profils (tech par exemple), la tension est donc modérée sur ces profils. Mais la rareté joue grandement sur l’allongement de recrutement de cette année, et la recherche de profils qualitatifs et stratégiques prêts à réaliser des prouesses pour maintenir le growth sous toutes ses formes maintient une tension qui s’avère une nécessité stratégique pour les entreprises.
Sur ce type de profil, le rôle du recruteur est surtout de convaincre avec pertinence l’intérêt de l’opportunité qu’on lui propose. Pour s’adapter à ces difficultés de recrutement, il faut absolument : diversifier ses méthodes de sourcing (miser sur les réseaux sociaux avec des requêtes booléennes précises, tout en soignant le parcours candidat ; utiliser les plateformes de recrutement, ne pas sous estimer la force du réseau professionnel) ; et investir dans la marque employeur aussi pour ces profils (mettre en évidence la mission du poste, le rôle qu’on souhaite que ce profil incarne, les spécificités techniques de la fiche de poste pour avoir le meilleur matching possible en un timing serré).
Assouplir ses critères de sélection et s’adapter en continu.
Les recruteurs doivent se préparer à être challengés par ces profils lors de leurs interactions. Il faut la préparation nécessaire pour répondre aux objections du candidat comme dans un parcours de vente et prendre du recul sur le poste, tout en capitalisant sur la stratégie de l’entreprise vie l’équipe qui l’attend. Bien définir la mission, c’est permettre au cadre de se projeter au moins au moyen terme, et une garantie de le faire basculer de son côté.
Les cadres semblent avoir l’embarras du choix et les critères comme le remote et la rémunération pèsent dans la balance : le baromètre Apec révèle que 74% des entreprises disent accorder du télétravail à ces profils à hauteur de 74% soit 7 points de plus qu’en 2020 dans le cadre du recrutement. D’ailleurs, ce point de pivot a atteint un record dans les discussions : le télétravail est évoqué à 67% contre 49% en 2020. Quant à la rémunération, 55% des entreprises ont augmenté les salaires pour attirer davantage ces profils.
Soigner le détail des tâches pour la shortlist.
Pour avoir une image professionnelle et convaincante, les cadres attendent d’avoir un plan, une roadmap claire de ce qui les attend avant de dire oui à votre proposition de recrutement !
Il faut fournir un maximum d’informations sur l’entreprise (pourquoi pas passer pas une non disclosure agreement) et leur présenter la rentabilité, les projets en cours, validés comme échoués, un business plan, le budget alloué à son potentiel département. Ces informations peuvent avoir un impact sur la décision finale et raccourcir le temps de recherche.
En fait, pensez aussi à votre implication ! C’est idéal de déterminer avec le hiring management, voire baliser, le champ d’intervention de ces profils. Sur quel timing ? Pour quelle implication ? Pour quelle rentabilité ?
Enfin, il s’agit surtout de rassurer le candidat sur le sérieux de l’opportunité que vous lui proposez, en maximisant son envie de vous rejoindre en titillant sa curiosité sur le poste présenté.
