Pour faire, il faut de la technique. Et ce n’est pas ce qu’il manque dans le recrutement. Mais comme tout bon artisan, on doit se saisir des bons outils ! Mais c’est quoi le mieux : la graphologie, le test de personnalité, le test de Q.I ?…
Comment recrute-t-on LE bon candidat, LA bonne candidate ? Ce n’est plus un secret : pour 2023, les métiers du recrutement et le secteur des RH utiliseront toujours plus de nouvelles techniques de recrutement avec pour maître mot : l’innovation. Utile pour déclencher une chaîne vertueuse et automatisée pour trouver la perle rare. Il existe tout un tas de techniques y arriver. Parfois, les méthodes obsolètes cohabitent avec les plus modernes. Biaisées, peu efficaces et parfois ésotériques, on va faire ensemble le tour des techniques de recrutement qui vont façonner votre expérience candidat.
Let’s go !
Le test de personnalité, dis moi ce que tu aimes et je te dirai qui tu es ?
Un classique. Le test de personnalité est présent dans les techniques du recrutement ; mais en dépit de sa popularité il faut savoir que celui-ci doit être éprouvé par une ou un psychologue du travail pour être valide.
Sans cela, il n’est pas perçu comme fiable car la méthode scientifique de récolte des réponses (comme la méthodologie de questions) peuvent être orientée et donc biaisées.
Le test de personnalité chercher à évaluer 3 choses :
- les qualités relationnelles du candidat
- l’impact de son affect dans ce qu’il entreprend
- sa capacité à agir en contexte
Le seul problème, c’est que la subjectivité du candidat peut fausser les réponses ! Oui, il suffit de vouloir être bien vu, bien perçu pour sélectionner les choix qui tendraient à une perception valorisante.
C’est pourquoi vos tests de personnalité, s’ils existent, doivent surtout répondre à des critères clairs (résistance au changement, création de lien, leadership, gestion de conflit, etc) et apparaître uniquement par des questions comportementales et situationnelles. Les questions trop simples ou du style “quel est ton animal totem” amenant à des connotations arbitraires et subjectives n’ont aucune valeur dans le cadre de la sélection du candidat. Next.
Le test de Q.I, une bonne idée ?
Alors, en dépit de la valeur scientifique que l’on peut attribuer à quotient intellectuel… il est formellement interdit par la loi de faire passer un test de Q.I.
En effet, le quotient intellectuel est en réalité une donnée sensible, et excluante. Le Q.I est souce de discrimination et donc, ne peut faire l’objet de la sélection du candidat.
C’est donc une donnée personnelle, sujette à la réglementation de la CNIL (RGPD) et aussi de l’article L1132-1 du Code du Travail qui inclut les 25 critères de discrimination.
Pour rappel : il est formellement interdit d’outrepasser cet article de loi à l’écrit comme à l’oral, même avec la signature d’une décharge.
D’ailleurs, vous renseigner auprès de l’ancien employeur sans avertir le candidat qui vous autorise ou non à le faire constitue une faute. Il est donc évident que vous ne pouvez, au détour d’une discussion anodine, pressuriser votre candidat à dévoiler son quotient intellectuel.
Le test d’aptitude, la méthode ultime ?
Le test d’aptitude, c’est une méthode de recrutement structurée.
Il a pour objectif d’évaluer la capacité du candidat à réaliser des tâches précises. Il cherche aussi à évaluer la maîtrise de certaines compétences et qualifications.
Cela peut être des tests de compréhension, des tests de mise en situation techniques, la vitesse d’analyse contextuelle, des propositions de solutions numériques et verbales, des tests logiques ou de raisonnements…
Ces tests, en général, sont les plus appréciés pour façonner votre recrutement !
Vous pouvez d’ailleurs pour ne pas perdre de temps, les automatiser ou les faire passer à plusieurs comme cela se fait pour le pair programming, par exemple.
La graphologie, l’astrologie, la numérologie, les astres qui s’alignent pour recruter ?
Alors, malgré l’aspect divertissant de toutes ces méthodes qui sont clairement des bonbons pour la curiosité, elles ne constituent en rien des méthodologies éprouvées scientifiquement. Toute méthode qui cherche à s’appuyer sur des biais psychologiques supposés ne peuvent pas faire l’objet d’une évaluation sérieuse.
En effet, même si ces méthodes étaient utilisées en masse il y a encore 30 à 20 ans, elles n’ont aucunement le socle d’un recrutement sérieux.
Alors même si vous êtes recruteur ascendant talent acquisition manager avec une écriture en cursive tout à fait charmante et un chemin de vie en 5, évitez à tout prix de prendre ces données pour une technique ultime du recrutement !
