Vous aviez rencontré LE bon candidat, il avait brillamment réussi ses entretiens, vous étiez sûr de sa motivation… et tout s’est effondré quand il a refusé votre proposition d’embauche.
Quel gâchis.
Mais est-il possible d’atteindre 100 % de propositions d’embauche acceptées ?
On peut s’en approcher ! Les meilleures équipes de recrutement sont au-dessus de 90 %, et leur performance est loin d’être le fruit du hasard. Pour atteindre ces résultats, il faut travailler sur trois leviers essentiels :
- la connaissance du candidat
- l’alignement sur son ambition
- l’art de bien faire la proposition.
Dans cet article, je vous partage la méthode que j’utilise au quotidien afin de maximiser vos chances de voir vos offres acceptées.
1. Premier levier : la DATA
Tout commence par une conviction : plus vous connaissez un candidat, plus vous augmentez vos chances de le convaincre.
Pendant un processus de recrutement, chaque échange est une opportunité de collecter des informations. La donnée est précieuse, car elle permet :
✅ d’identifier les forces et les axes d’amélioration du candidat,
✅ de lui proposer un rôle qui lui correspond,
✅ et surtout, de lui donner une vision claire de sa place dans l’entreprise.
Projeter le candidat, c’est la clé. Vous devez être capable de lui expliquer quel sera son rôle dans l’équipe, quelles compétences il développera, et quel chemin il pourra parcourir. Cette projection crée un double sentiment de sécurité et de motivation.
Pour réussir votre proposition d’embauche, vous ne pouvez donc pas vous limiter à quelques notes prises en vrac. Il faut vous appuyer sur des données solides avec des critères précis définis en amont, et une synthèse des données collectées par les différents intervieweurs.
Si vous avez lu nos articles précédents, ces dernières lignes feront écho à un outil indispensable : la Scorecard (voir l’article associé ici)
La Scorecard est votre boussole. Elle structure la collecte d’informations tout au long des entretiens. Elle aide à transformer des impressions floues en critères concrets et à identifier les forces et les axes de progression du candidat. La Scorecard vous permet donc de préparer le futur du candidat dans votre entreprise. Elle n’est pas seulement un outil de sélection, mais aussi un outil de projection. Elle sert à construire un plan d’évolution individualisé, en fonction des compétences déjà acquises et de celles qu’il faudra développer. Et c’est en présentant ce plan au candidat que vous marquerez des points.
Et pour les profils seniors ?
La donnée est tout aussi essentielle pour des candidats très expérimentés. Bien sûr, plus un talent est senior, plus il arrive avec son propre savoir-faire et sa vision. Mais cela ne veut pas dire qu’il n’a plus rien à apprendre.
En réalité, les meilleurs talents ont toujours soif de nouveauté, de challenge et d’apprentissage, peu importe l’âge et le niveau de séniorité.
Mon conseil : ne vous mettez jamais de barrières. Même pour des profils très seniors, proposez des axes de progression et montrez ce qu’ils peuvent apprendre.
2. Deuxième levier : mesurer l’ambition du candidat
Pourquoi identifier l’ambition du candidat est absolument essentiel ? Parce que l’ambition conditionne tout :
- le niveau d’implication que la personne est prête à donner,
- son acceptation des exigences spécifiques à votre entreprise
- et sa capacité à s’épanouir dans le projet que vous lui proposez.
Une proposition d’embauche désalignée avec l’ambition du candidat, c’est l’échec assuré. Si l’ambition du candidat est plus haute que ce que vous pensiez offrir, revoyez votre offre à la hausse (si possible). Et si son ambition est inférieure à vos attentes, c’est le signe qu’il ne faut pas lui faire d’offre du tout !
Une erreur fréquente consiste à vouloir séduire des candidats “prestigieux” sur le papier, sans vérifier si leur ambition correspond réellement à celle de l’entreprise. Je l’ai observée dans de nombreuses start-ups soutenues par des fonds de venture capital, et je l’ai moi-même faite ! Pour la start-up à la recherche de ses premiers salariés clés, un beau logo ou une belle école sur le CV rassurent énormément. Elle recrute alors des profils brillants, mais désalignés avec la réalité du quotidien. Si votre situation exige un engagement fort avec des horaires conséquents, du présentiel au bureau, et une pression liée à la nécessité de réussir vite, vous devez absolument apprendre à évaluer l’ambition entrepreneuriale. À défaut, vous allez vous trouver avec des candidats qui déclinent les offres ou quittent l’entreprise rapidement après leur arrivée.
La règle est simple : si votre ambition et celle du candidat ne coïncident pas, il vaut mieux ne pas faire de proposition. Cela évite des refus… et surtout des recrutements ratés.
3. Troisième levier : l’art de faire la proposition
Vous avez collecté la donnée. Vous êtes aligné sur l’ambition. Il vous reste l’étape la plus délicate : faire la proposition.
Car une proposition d’embauche, ce n’est pas juste une ligne de salaire sur un papier. C’est un moment où se joue tout le futur de la relation.
Je la divise systématiquement en deux phases :
- Comment annoncer au candidat qu’il va recevoir une proposition
- Comment faire la proposition elle-même
Comment annoncer la proposition ?
À ce stade, la motivation du candidat doit être à son maximum. Sinon, c’est qu’il y a eu un problème plus tôt dans le processus.
Premier réflexe : décrochez votre téléphone, n’envoyez pas simplement un e-mail. C’est le moment où il faut créer un lien humain et émotionnel.
Quand j’appelle, je commence toujours par prendre le pouls :
- Comment se sent-il à l’idée de rejoindre l’entreprise ?
- Qu’a-t-il retenu du processus ?
- A-t-il appris des choses intéressantes pendant ses entretiens ?
Ensuite, je prépare l’annonce en créant un léger suspens :
« J’aimerais te partager nos retours sur ton parcours… »
Je débriefe chaque entretien, je parle des forces observées, des éventuels axes d’amélioration, puis j’annonce la bonne nouvelle.
Important : faites-le avec enthousiasme et sincérité. Si vous êtes monotone ou administratif, vous risquez de casser la dynamique.
Comment faire la proposition elle-même ?
Une proposition ne se résume pas à un chiffre. C’est un moment d’échange, où l’on parle du futur.
Format idéal : présentiel ou visioconférence. Une proposition par email est trop impersonnelle.
Durée conseillée : 30 minutes à 1 heure.
Voici ma trame :
- Félicitez le candidat. Dites-lui pourquoi vous le trouvez unique, ce que vous avez apprécié dans son parcours, et pourquoi vous avez envie de l’avoir à vos côtés. Expliquez que les entretiens ont été exigeants, que vous avez mis la barre haute, et qu’il ou elle a relevé le défi.
- Demandez-lui encore son ressenti. Même s’il s’est déjà exprimé, il ajoute souvent des nuances. C’est aussi l’occasion de récolter des axes d’amélioration pour votre processus de recrutement.
- Parlez de la vision. Expliquez le rôle que vous imaginez pour lui dans l’entreprise, les responsabilités qu’il pourrait prendre, l’impact qu’il peut avoir sur le projet global.
- Reliez tout. Faites le lien entre ses talents, son ambition, et les objectifs de l’entreprise. Montrez en quoi c’est le bon moment pour lui de vous rejoindre.
- Abordez la partie financière à l’embauche, mais aussi pour la suite de son parcours :
- Salaire fixe et variable,
- Modalités du bonus éventuel,
- Processus d’évaluation (mensuel / trimestriel / annuel),
- Perspectives d’évolution en termes de rôle et de salaire.
Expliquez l’onboarding. Donnez de la visibilité : durée, étapes, personnes qu’il rencontrera, ce qu’il va apprendre. L’objectif est de rassurer.
Ne négligez pas la suite
Après ce rendez-vous, envoyez toujours un email récapitulatif, avec :
- la structure de rémunération,
- le plan de progression,
- la structure managériale,
- tous les détails évoqués oralement.
Cela évite les malentendus et laisse une trace écrite.
Enfin, rappelez le délai imparti pour la réflexion et la date limite de l’offre. Cela cadre la décision et vous permet d’évaluer la motivation réelle du candidat.
Attention : le délai imparti pour la réflexion doit être annoncé clairement au candidat au début du processus (voir notre article sur le call de qualification).
Conclusion
Atteindre 100 % de propositions acceptées est une chimère. Mais viser les 90 % est une ambition réaliste si vous travaillez méthodiquement avec :
✅ une connaissance approfondie de chaque candidat,
✅ un alignement sur son ambition et ses valeurs,
✅ et un art de la proposition qui va bien au-delà d’un simple chiffre.
Tout se joue dès les premières interactions. Plus votre processus est structuré, transparent, et centré sur la relation humaine, plus vos chances d’aboutir à un “OUI” s’envolent.
La proposition d’embauche est le bouquet final d’un long parcours. Soignez-la, et vous récolterez plus que des signatures : vous créerez de véritables relations gagnant-gagnant.
