Premier entretien avec un candidat : comment créer le désir ?

Bonjour à tous,

Dans cette cinquième édition du Guide en 12 Étapes pour Recruter les Meilleurs, je vous donne ma méthode pour réussir votre premier entretien avec un candidat.

Cette méthode est le fruit de nombreuses itérations – plus de 12 000 entretiens nous ont permis de créer le standard que nous vous présentons aujourd’hui.

Comme dans les épisodes précédents, le but de cet article est d’apporter plus de structure et de rationalité dans les processus de recrutement. Si vous avez la sensation que votre entretien n°1 est fait « au feeling » alors cet article est pour vous !

Les objectifs du premier entretien

Les objectifs sont les suivants :

• Créer de la confiance avec le candidat.
• Lui donner envie de rejoindre l’entreprise.
• Vérifier les critères de passage à l’entretien n°2. 

Voici les grandes étapes de cet entretien, qui doit durer entre 45 minutes et 1 heure.

1. Accueil et mise en confiance

Si l’entretien est en présentiel, prenez le temps de faire visiter vos locaux. Cela semble anodin, mais c’est tellement plus sympathique que d’aller directement vers la salle d’entretien ! Il faut que le candidat puisse se projeter dans son futur environnement de travail. 

Une fois installés dans la salle, ouvrez l’entretien par une courte discussion informelle sur un sujet léger. Si vous n’avez pas d’inspiration, vous pouvez parler de la météo, du trajet fait par le candidat, de la dernière période de fêtes, vacances, voyages… Cette étape est cruciale : si vous ne mettez pas la personne à l’aise, elle risque de vous présenter une version lisse et idéalisée d’elle-même, et vous allez passer à côté des trois objectifs mentionnés plus haut. À l’inverse, créer de la confiance dès le début permettra d’avoir des échanges riches et naturels.

2. Présentations

« Je vous propose que l’on se présente chacun, l’un après l’autre. Ce qui m’intéresse, ce sont les liens logiques dans votre parcours. Pour vous faciliter la tâche, je vais commencer. »

Avec cette approche, vous mettez le candidat à l’aise en prenant la parole en premier, et vous imposez une contrainte en demandant d’expliciter les liens logiques du parcours. Exit donc la récitation d’une présentation rédigée à l’avance, et place à un peu plus d’authenticité.

Attention : lorsque vous vous présentez, vous devez parler de l’un de vos échecs. En faisant preuve d’un peu de vulnérabilité, vous créez énormément de confiance avec le candidat. À ce moment-là, il n’est pas rare d’observer que le candidat se détend : sa posture devient plus relâchée, ses traits sont moins crispés… 

Je vous recommande également de préciser au candidat qu’il a un temps imparti pour se présenter (2 à 5 minutes, à vous de choisir). Cela vous permet de juger sa capacité à être concis. S’il se lance dans une explication de 15 minutes, vous pouvez l’interrompre, par exemple en lui disant que ce sont les 6 derniers mois de son parcours qui vous intéressent le plus.

3. Vos questions pour le candidat

C’est le moment de poser les questions que vous avez préparées grâce à votre Scorecard  (voir l’épisode dédié). Entre autres, ces questions devraient vous permettre d’évaluer la compatibilité du candidat avec les valeurs de votre entreprise.

Voici quelques critères que vous voudrez probablement évaluer et des exemples de questions associées :

• Ambition : « Est-ce que vous avez une ambition particulière ? Envie de réaliser quelque chose en particulier dans votre vie ? Un job de rêve ? »
• Humilité et envie de progresser : « Quel est votre plus gros échec ? » « Est-ce que vous faites de la veille sur votre métier ? »
• Un hard skill particulier : si vous avez un court test technique à faire passer, c’est le bon moment. 

Autre exemple : si vous souhaitez comprendre les leviers de motivation personnels du candidat, vous pouvez lui demander s’il a des passions ou ce qu’il fait sur son temps libre. Certaines de ces informations, notamment celles sur l’ambition, sont précieuses pour la suite du processus de recrutement mais aussi pour le parcours du candidat une fois qu’il est intégré à l’entreprise.

Enfin, si certains points vous semblent illogiques ou non pertinents dans l’argumentaire du candidat, il ne faut surtout pas laisser passer !Un candidat qui ressort du premier entretien sans avoir reçu aucun challenge de votre part risque de vous ranger dans la case « environnement de travail pas stimulant ». Si vous relevez une incohérence, sautez sur l’occasion pour engager la discussion.

4. Présentation de l’entreprise et du rôle

Encore une fois, votre objectif est de motiver le candidat. Pour cela vous devez l’aider à se projeter chez vous, pour qu’il comprenne comment il pourra avoir de l’impact. Je vous recommande donc de lui expliquer :

• Votre business model. Avec l’aide d’un dessin, assurez-vous que le candidat a compris comment la société gagne de l’argent. 
• L’organisation des équipes en interne.
• Sa place et son rôle dans les équipes.
• La méthodologie de l’entreprise.
• Les parcours de carrières possibles. Montrez-lui que le rôle peut être un véritable tremplin pour lui en vous appuyant sur le parcours d’un salarié inspirant, qu’il soit toujours dans l’entreprise ou non. 

5. Les questions du candidat

Enfin, demandez au candidat s’il a des questions. Ici, je vous invite à vous référer à l’épisode sur le call de qualification, car la même dynamique est à l’oeuvre. Vous devez être capable de répondre aux questions tout en mettant en avant les atouts de l’entreprise.

Vos réponses doivent être précises. Plus vous êtes flous, moins vous créez l’envie. Par exemple, si le candidat vous demande à quoi ressemble une journée type, évitez les réponses du type « C’est au jour le jour… ». Vous devez suffisamment connaître le métier pour aider le candidat à se projeter dans le rôle.

Continuez à demander au candidat s’il a des questions jusqu’à ce qu’il n’en ait plus ou que le temps imparti soit écoulé.

Comment mettre un terme à l’entretien en direct ?

Il est certain que vous n’aurez pas 100% de réussite à ce premier entretien. Annoncer en direct au candidat qu’il n’est pas retenu est un geste difficile, qui mérite d’être travaillé !

La bonne approche consiste à être direct, en disant par exemple :

« Malheureusement le processus va s’arrêter ici et je vais vous expliquer pourquoi. »

Ensuite, commencez par revenir sur les points positifs que vous avez relevés, puis enchaînez avec les axes d’amélioration. Soyez le plus factuel possible. Si vous partagez uniquement du ressenti, le candidat risque de refuser votre retour et la fin de l’entretien va être très désagréable.

Il faut donc fonder vos arguments sur les informations obtenues à l’étape 3. 

Par exemple, si les ambitions du candidat ne sont pas compatibles avec ce que l’entreprise peut lui offrir, cela constitue un retour factuel. De même, si vous recherchez des candidats qui sont déjà habitués à faire leur veille en lisant des livres ou des newsletters, cela constitue un retour factuel. 

Enfin, si vous estimez que le candidat n’est pas prêt aujourd’hui mais pourrait être au niveau dans le futur, ne vous fermez pas la porte ! J’ai déjà vu des candidats intégrer une société au bout de la troisième tentative, à plusieurs années d’écart. Dites alors au candidat que vous gardez son contact et qu’il pourra retenter le processus quand il se sentira prêt.

Et si le candidat est au niveau ?

C’est un moment crucial pour créer la confiance et l’envie de rejoindre la société.

Commencez par demander au candidat de vous faire ses retours sur l’entretien. Puis demandez-lui s’il est intéressé d’avoir vos retours (note : s’il répond non, c’est un très mauvais signe).

Vous devez alors expliquer ce qui s’est bien passé dans l’entretien, puis quels sont les points d’amélioration d’ici le prochain entretien. Prenez le temps d’expliquer le cadre de l’entretien suivant et ce qui est attendu de lui (sans pour autant lui donner les réponses). Si vous faites partie de l’équipe RH, dites-lui que vous allez l’accompagner jusqu’au bout de son processus de recrutement. Cette démarche peut sembler surprenante mais elle fonctionne pour deux raisons :

• Vous vous positionnez comme l’allié du candidat : il va pouvoir s’appuyer sur vous pour réussir ses prochains entretiens. Vous créez de la confiance.
• Le candidat va considérer votre entreprise comme un lieu qui accorde de l’importance à sa progression personnelle. Vous créez le désir.

Après l’entretien

Il ne vous reste plus qu’à noter le candidat par rapport aux critères de votre Scorecard, rédiger votre compte-rendu et le transférer au prochain interviewer. Si vous avez demandé au candidat de progresser sur certains critères, n’oubliez pas de le préciser au prochain interviewer : il devra y être particulièrement attentif.

À présent, vous n’êtes plus seulement interviewers et candidats, mais alliés dans la réussite du processus de sélection. Le plus important, quelle que soit la finalité des entretiens, est que le candidat ait appris des choses en vous rencontrant, et qu’il ait une bonne image de votre entreprise.

Si vous voulez plus de détails ou si vous avez besoin de conseils pour optimiser votre processus de recrutement, n’hésitez pas à prendre rendez-vous dans mon agenda :

À très vite !