en bref
Recruter en interne convient si vous avez le temps, le réseau et une personne dédiée au recrutement. Externaliser a du sens pour un poste rare, confidentiel ou urgent, ou si vos recherches internes n'aboutissent pas. Les deux se combinent souvent : un recrutement interne pour le volume, un prestataire pour les postes stratégiques.
pourquoi de plus en plus de PME externalisent-elles leurs recrutements de cadres ?
Le recours à un prestataire pour recruter un cadre a nettement progressé chez les PME : près de la moitié d'entre elles y ont eu recours pour au moins un recrutement de cadre en 2023, contre quatre sur dix en 2019.
49%
des PME (10 à 249 salariés) ayant recruté des cadres ont eu recours à un prestataire pour au moins un recrutement en 2023, contre 39 % en 2019
Apec, Le recours des PME aux cabinets privés de recrutement (2024) (ouvre une nouvelle fenêtre), données 2023
79%
des PME (10 à 249 salariés) ayant fait appel à un cabinet pour recruter un cadre citent un poste stratégique, 71 % un besoin urgent ou un manque de temps
Apec, Le recours des PME aux cabinets privés de recrutement (2024) (ouvre une nouvelle fenêtre), données 2023
L'Apec relie ce recours croissant à une concurrence plus vive pour attirer les compétences : face à de grandes entreprises, les PME peuvent être pénalisées par un déficit de notoriété, un manque de moyens humains dédiés au recrutement ou des ressources financières qui limitent les conditions proposées.
quand le recrutement interne reste-t-il le bon choix ?
Recruter en interne fonctionne bien quand une personne, dirigeant ou responsable des ressources humaines, peut y consacrer du temps réel, que le poste ressemble à ceux déjà pourvus par le passé, et que votre réseau ou les candidatures déjà reçues suffisent à trouver des candidats.
- Un volume de recrutements récurrent sur des postes proches, qui justifie de développer une expertise interne.
- Une marque employeur déjà connue sur le bassin d'emploi visé.
- Du temps disponible chez la personne qui recrute, sans urgence de calendrier.
- Un profil courant, pour lequel les candidatures arrivent sans démarche active.
Nous ne détaillons pas ici le chiffrage complet (coût d'un recruteur interne salarié, honoraires de cabinet, coût d'un recrutement raté) : notre article cabinet, recruteur interne ou RPO, le vrai coût d'un recrutement le calcule en détail.
quand externaliser tout ou partie du recrutement ?
Les PME qui passent par un prestataire le font en premier lieu pour des profils stratégiques pour l'entreprise ou un besoin urgent. La rareté du profil et les tensions du marché jouent aussi : un poste que vous ne savez pas pourvoir seul depuis plusieurs mois est un bon candidat à l'externalisation.
- Un profil rare ou très demandé, difficile à atteindre avec votre seul réseau.
- Une recherche confidentielle (remplacement non annoncé, poste sensible).
- Un délai serré, sans la disponibilité interne pour mener la recherche.
- Une recherche interne déjà lancée qui n'a rien donné après plusieurs semaines.
Les retours restent nuancés : seule la moitié des PME jugent ce recours comme un bon investissement, mais l'expérience change la perception. Les PME qui ont déjà eu recours à un cabinet sont nettement plus nombreuses à envisager d'y recourir à nouveau que l'ensemble des PME.
47%
des PME jugent que le recours à un cabinet de recrutement est un bon investissement
Apec, Le recours des PME aux cabinets privés de recrutement (2024) (ouvre une nouvelle fenêtre), données 2024
55%
des PME ayant déjà eu recours à un cabinet envisagent d'y recourir à nouveau, contre 34 % de l'ensemble des PME
Apec, Le recours des PME aux cabinets privés de recrutement (2024) (ouvre une nouvelle fenêtre), données 2024
comment combiner recrutement interne et externalisation ?
Les deux ne s'excluent pas. Beaucoup d'entreprises gardent le recrutement interne pour les profils courants et le volume, et font appel à un prestataire pour les postes rares, confidentiels ou urgents. Une plateforme de chasseurs de tête indépendants ajoute une option intermédiaire : pas de contrat avec un cabinet unique, pas d'abonnement, une mission lancée au besoin.
- Classez vos postes ouverts par rareté, urgence et confidentialité.
- Gardez en interne les profils courants et les volumes récurrents.
- Externalisez les postes stratégiques, rares ou confidentiels.
- Suivez le coût par recrutement sur une année pour décider si monter une équipe de recrutement interne devient rentable.
questions fréquentes
Une PME doit-elle avoir un recruteur interne dédié ?
Non, ce n'est pas indispensable. Beaucoup de PME recrutent sans poste dédié, en combinant le temps des managers et un recours ponctuel à un prestataire pour les postes les plus difficiles.
Externaliser un recrutement coûte-t-il forcément plus cher qu'un recrutement interne ?
Pas forcément : cela dépend du volume de recrutements par an et du modèle d'honoraires. Notre article sur le coût réel d'un recrutement détaille ce calcul poste par poste.
Peut-on externaliser un seul recrutement sans engagement durable ?
Oui. Certains modèles, comme Muzzo, permettent de lancer une seule mission sans abonnement ni exclusivité, avec un paiement uniquement à l'embauche.
Le recrutement interne garantit-il une meilleure connaissance de la culture d'entreprise ?
Il aide, mais un prestataire bien briefé, avec des retours réguliers, peut aussi l'intégrer. La vraie garantie tient à la précision du brief, pas uniquement à qui mène la recherche.